تعهد سازمانی
واژه تعهد در دیکشنری مریم به معنی عمل سپرده گذاری به یک موسسه و توافق و تعهد به انجام کاری در آینده است. تعهد از نظر لغوی عبارت است از به عهده گرفتن، به گردن گرفتن کاری، نگاه داشتن، عهد بستن و پیمان بستن است.
تعهد سازمانی بیانگر وابستگی به سازمان است (ساروقی،۱۳۷۵، ص۲۰). شهید مطهری درباره تعهد چنین میگوید:” تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد است و پایدار به آن ها میباشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن ها و برای حفظ آن ها پیمان بسته، صیانت میکند”(مطهری، ۱۳۶۸،ص۱۲). مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری، رغبت و مسئولیت پذیری با وجود داشتن تفاوتهای متعددی معادل با تعهد مورد استفاده قرارمی گیرند، به عبارتی مانند خیلی از مفاهیم روان شناختی سازمانی، تعهد نیز به شیوههای متفاوتی تعریف شده است (شکرزاده،۱۳۸۱).
منابع موجود در مورد تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی درباره این مفهوم ارائه می کند: یک دیدگاه تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی می داند. بر اساس این دیدگاه تعهد سازمانی عبارت است از دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت با آن. با آنکه از نظر مفهومی دست کم سه عامل می توان برای آن در نظر گرفت: ا- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان ۲- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان ۳- تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (Mowday,2000,p3). دومین دیدگاه، تعهد سازمانی را امری رفتاری تلقی می کند. این تعهد که(تعهد حسابگرانه ) نامیده می شود بر مبنای کارهای نظری بکر و هومنز استوار است. در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه گذاریهای که در سازمان کرده اند به سازمان دلبسته می شوند و به عضویت خود در سازمان ادامه می دهند (Mathieu & Zajac,1990,p172).
۱-۱-۲ اهمیت تعهد سازمانی
اخیراً نگرش کلّی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیشبینی رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر میگذارند. همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشتههای مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزشهای اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی میشوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.
اهمیت تعهد از سوی نویسندگانی به شرح زیر مورد تأکید واقع گردیده است:
مک گریگور(۱۹۶۰): عقیده داشت بزرگترین چالش برای مدیران پرسنلی، یکپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش میباشد.
پاسکال و آتوس(۱۹۸۱): مطالعه آنان پیرامون دلایل موفقیت ژاپن، آشکار ساخت که ژاپنیها فرهنگهای قوی سازمانی را در سازمانهای خود به وجود آوردهاند. که این امر برخاسته از وجود ارزشهای مشترک بین مدیریت و کارگزاران به گونهای دو جانبه میباشد.
پیترز و آستین (۱۹۸۵): به سازمانها چنین توصیه میکنند: به انسانها اعتماد کنید و با آنان به مانند بزرگ سالان رفتار کنید، آنان را با سبک رهبری عینی و اسطوره های برانگیزید. حاکمیت، یک حالت دایم و وسواس گونه برای نیل به کیفیت را بسط و توسعه بخشید. در آن ها (کارکنان) این احساس را به وجود آورید که حس کنند مالک کسب و کار هستند و در چنین شرایطی است که نیروهای کار شما با یک تعهد جامع واکنش نشان خواهند داد.
والتون (۱۹۸۵) چنین نوشت: که پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی وجود هر یک فلسفه مدیریتی باشد، که ادعاهای قانونی ذینفعان متعدد سازمان همچون، مالکان، کارمندان، مشتریان و عوام را تأیید و تصدیق کند. در کانون چنین فلسفهای این باور اعتقاد قرار دارد که ایجاد تعهد در کارکنان، منجر به بر انگیختن و ارتقا عملکرد میگردد (ربیعی مندجین،۱۳۷۷؛ص ۴۸-۴۷).
تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر میگذارند. همچنین تعهد و پایبندی میتوانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان میمانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (اله دادی، ۱۳۸۱؛ص ۲۴). شهید مطهری اظهار میدارد اگر شخص لیاقت، شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیر شدن را دارد که اگر چنین تعهد و شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود (اسماعیلی،۱۳۸۰؛ص ۶۷).
۲-۱-۲ مدل سه بخشی تعهد سازمانی
این مدل که توسط میر و آلن (۱۹۹۱) ارائه گردیده است، از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته و محققین مذکور استدلال کردهاند که تعهد به عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک است که نوعی تمایل، نیاز و اام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان میباشد. به نظر میرسد که همه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد در برگیرنده این سه موضوع کلی میباشند.
نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور این است که تعهد یک حالت روانی است که اولاً روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده، ثانیاً به طور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد. به علاوه، روشن است که ماهیت این حالتهای روانی با هم متفاوت است. تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزشها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه میدهند. چرا که به طور قبلی تمایل به انجام چنین کاری دارند. تعهد مستمر بیانگر هزینههای ناشی از ترک سازمان میباشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای تعهد مستمر میباشد، در سازمان باقی میمانند؛ زیرا باقی ماندن آن ها در سازمان یک ضرورت میباشد و نیاز به این موضوع دارند. نهایتاً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و اام به باقی ماندن در سازمان بوده و افرادی که این نوع تعهد در آنان وجود دارد فکر میکنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنان است و دینی است که بر گردن دارند و احساس آنان این است که باید در سازمان باقی بمانند. ارائه کنندگان این مدل معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزای تشکیل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. برای مثال، کارمند میتواند احساس کند که هم به باقی ماندن در سازمان تمایل قوی دارد و هم به باقی ماندن در سازمان نیاز دارد و اام و احساس وظیفه کمی نسبت به باقی ماندن در سازمان احساس کند. در مقابل، فرد دیگری ممکن است تمایل کم، نیاز متوسط و اام شدیدی به باقی ماندن در سازمان در خود احساس کند. یکی از اشارات ضمنی چنین نگرشی نسبت به تعهد در تأثیر گذاری بر رفتار با یکدیگر در تعامل میباشد. با روشن شدن تفاوتهای مفهومی موجود بین اجزای سهگانه تعهد به نظر میرسد که حالتهای روانی خاص که بیانگر هر یک از اجزاء میباشند. تابعی از پیش شرطها و عوامل تعیین کننده متعارف بوده و اثرات متفاوت نیز بر رفتارهای مرتبط با کار بجز ترک خدمت خواهند داشت (حسینی،۱۳۸۲؛ص ۵۴-۵۲).
۳-۱-۲ ابعاد تعهد سازمانی
در میان طرفداران رویکرد نگرشی، برخی از پژوهشگران به تعهد سازمانی با دید یک مفهوم چند بعدی مینگرند که عوامل مختلفی بر آن تأثیر میگذارند. می یر و همکارانش از پیشگامان رویکرد چند بعدی میباشند، مدل سه بعدی آن ها از تعهد سازمانی، شامل بعد عاطفی، بعد مستمر و بعد هنجاری به عنوان سه بعد تعهد سازمانی میشود.
|
تعهد عاطفی
بر اساس تعهد عاطفی فرد مستخدم هویت خود را از سازمان میگیرد، و به آن احساس تعلق و وابستگی میکند، و از ادامه عضویت در سازمان لذت میبرد و با تعهد عاطفی قوی که به سازمان دارد آن را ترک نخواهد کرد.با توجه به تعاریف مطرح شده به این جنبه از تعهد اشاره دارند. تعهد حالتی از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیتهایی که انجام میدهد محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات، این باور در فرد ایجاد میشود که باید چنین فعالیتهایی را تداوم بخشیده و درگیری موثر خویش را در انجام آن ها حفظ نماید. (دولت آبادی فراهانی، ۱۳۷۹).
۲-۳-۱-۲ تعهد مستمر
دومین بعد از ابعاد سازمانی آلن و می یر (۱۹۹۰) تعهد مستمر میباشد، که بر مبنای تئوری سرمایه گذاریهای بیکر (۱۹۶۰) قرار دارد. این تئوری به راین اساس است که با گذشت زمان فرد سرمای های را در سازمان انباشته میکند که هرچه سابقه فرد در سازمان بیشتر شود، این سرمایه نیز انباشتهتر میشود و از دست دادن آن برای فرد هزینه برتر میشود. این سرمایه گذاری شامل زمان کسب مهارتهای ویژه سازمان که قابل انتقال نمیباشد، رفاقتهای کاری، عوامل ی و هزینههای دیگری میباشد که فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف میسازد.
آلن و می یر (۱۹۸۹) تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان میدانند که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست میدهد، ناشی میشود. در واقع میتوان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینههای ترک سازمان میباشد. بنابراین در این شکل از تعهد دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان میباشد. رامزک (۱۹۸۹) این نوع وابستگی را به عنوان یک نوع معامله میداند. او معتقد است که کارکنان سرمایه گذاریهایشان را در سازمان بر مبنای آنچه در سازمان گذاشتهاند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه میکنند. برای مثال یک فرد ممکن است تغییر یک سازمان را به خاطر پول و زمانی که صرف یک برنامه بازنشستگی کرده است، ترجیح ندهد.
۳-۳-۱-۲ تعهد هنجاری
بعد سوم تعهد سازمانی که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد، تعهد هنجاری میباشد که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان میباشد، افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس میکنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند. تعهد هنجاری شامل احساسات افراد مبتنی بر ضرورت ماندن در سازمان است (مقیمی، ۱۳۸۰) طبق این تعریف افراد در سازمان میمانند، چون احساس تکلیف میکنند که نباید سازمان را ترک کنند، تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان مانند (اجتماعی شدن فرهنگی، خانوادگی) و بعد از ورود به سازمان مانند(اجتماعی شدن ازمانی) از عوامل موثر بر آن میباشد(ساروقی، :۶۵:۱۳۷۵ )
۴-۱-۲ تعاریفی دیگر از ابعاد تعهد سازمانی
کیلتی، گلداسمیت و بون پژوهشهایی مبسوط در شناسایی و تشریح خصوصیاتی که موجب توفیق مدیران میشود و به مراجعان آن ها کمک میکند تا این خصوصیات را در محدوده شرکت یا سازمان خود به کار برند، انجام دادهاند. طبق معمول بعضی از افراد را به خاطر نحوه مدیریت بر دیگران تحسین میکنند و مورد احترام قرارمی دهند، ولی دلیل توفیق آن ها همیشه روشن نیست. بر اساس کارمک کینزی و شرکا که موسسه مدیریت مورد احترام در جهان است و به کمک تجارب حاصل از کار با بسیاری از شرکتها و مدیران ممتاز به مدلی بسیار مفید در زمینه ممتاز بودن در مدیریت رسیدهاند که آن را مدل پنج تعهد کلیدی، نام نهادهاند. ایفای وظیفه مدیران در دنیایی که در میان مردم است صورت میگیرد. اثربخشترین مدیران در مجموعهای از تعهدات پنجگانه یکسان عمل میکنند این تعهدات عبارتند از:
هر یک از این تعهدات به تنهایی در کار مدیریت فوقالعاده موثر وبا اهمیت است. این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به توفیق در مدیریت در دراز مدت را تشکیل میدهند. توفیق واقع گرایی که از گذشت حقیقی و خدمت مثبت در هر پنج مقوله تعهد منتج میشود (رضاییان، ۱۳۷۴).
۵-۱-۲عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
طی سالهای اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل و یا به عنوان متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته شده است. در زیر مطالعاتی که در آن تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته و عوامل مؤثر آن بررسی شده، آمده است.
۱-۵-۱-۲ مطالعه استیرز و پورتر
استیرز و پورتر (۱۹۸۳) برخی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت زیر مطرح کرد ه اند:
۳- عوامل غیر سازمانی: عوامل غیرسازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد میشود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزینهای شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد میباشد. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغلی با حقوق بالا پیدا نکردهاند (توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود)، به طور قابل ملاحظهای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به سازمانی که مشاغل جایگزین برای آن ها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی از خود نشان دادند. بنابراین به نظر میرسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که:
شکل (۲-۲). عوامل سهگانه تأثیر گذار بر تعهد سازمانی؛ منبع: (خشنود،۱۳۹۰)
[۱] Becker
[۲] Romzek
[۳] Steers & porter
مطالعه بارن و گرین برگ
در پژوهشی دیگر بارن و گرین برگ (۱۹۹۳) عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین مطرح میکنند:
۳-۵-۱-۲ مطالعه باتمن و استراسر
در مطالعهای که توسط باتمن و استراسرصورت گرفت، ارتباط متغیرهای زیر با تعهد سازمانی سنجیده شده است:
تجزیه و تحلیل همبستگی بین این متغیرها و تعهد سازمانی نشان میدهد که تمام این متغیرها با تعهد دارای رابطه(مثبت یا منفی) هستند. همچنین این تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است نه اینکه رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی ( Bateman & Stasser,1984;p95)
۴-۵-۱-۲ مدل استیرز و پورتر ۱۹۹۷
استیرز و پورتر (۱۹۹۷) بیان میکنند که متغیرهای زیادی با تعهد سازمانی مرتبط هستند که این متغیرها در ۳ سطح و ۵ دسته به شکل زیر تقسیم: ۱- عوامل فردی یا شخصی مانند سطوح اولیه تعهد کارکنان؛ ۲- عوامل سازمانی مانند اولین تجربیات کاری کارمند و سپس احساس مسئولیت؛ ۳- عوامل غیر سازمانی مانند دسترسی به مشاغل جایگزین دسته بندی میشوند. این عوامل و متغیرها نتایجی را برای سازمان دارند که در نمودار زیر مطرح شده است. این نمودار شامل عوامل شخصیتی (فردی)، عوامل شغلی (سازمانی) و تجربیات کاری (غیر سازمانی) مؤثر بر تعهد سازمانی و نتایج حاصل از آن را نشان میدهد (مقیمی، ۱۳۸۶، ص ۳۹۲).
شکل(۳-۲): عوامل موثر بر تعهد و نتایج حاصل از آن؛ منبع: (خشنود، ۱۳۹۰)
۵-۵-۱-۲ مطالعه مودی و همکارانش
مودی و همکارانش (۱۹۸۲) پیش شرطهای تعهد سازمانی(تعهد عاطفی) را در چهار گروه به صورت شکل زیر دسته بندی میکنند.
شکل (۴-۲): پیش شرطهای تعهد سازمانی؛ منبع: Mowday et al,.1982))
دومین گروه از عوامل موثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع مشخص شده، نقش کارکنان و ویژگیهای شغلی آن ها میباشد. سه جنبه از نقش شغلی که تأثیر بالقوههای بر تعهد سازمانی کارکنان میگذارند عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد در نقش و ابهام نقش. پژوهشهای زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد را بررسی کردهاند، فرضیه اصلی در اینجا این است که شغل تقویت شده (غنی شده) چالش شغلی و در نتیجه تعهد را افزایش میدهد. علاوه بر این مطالعات متعددی ارتباط بین تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی کرده و مطرح میکنند که تعهد با تضاد نقش و ابهام ارتباطی مع دارد.
اولین مطالعه در این زمینه توسط استیرز و همکارانش (۱۹۷۸) صورت گرفته که چهار متغیر ساختاری ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفتهاند: اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی. در این پژوهش ارتباط معنی داری بین هیچ یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد. به دنبال آن موریس و استیرز (۱۹۸۰) تأثیر متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آن ها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیر مرتبط بودند ولی رسمیت پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارند. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر قوانین و روشهای تدوین شده را تجربه کردهاند، نسبت به کسیانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کردهاند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس میکنند. این یافتهها به استثنای متغیر تمرکز با نتایج استیرز و همکارانش سازگار نبوده است. این دو مطالعه، جنبههای متفاوتی از ساختار را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد، مورد بررسی قرار دادند. استیرز و رودمونز در مطالعه تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند تا زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان باشند. این پژوهش همچنین نشان داد که مشارکت در تصمیم گیری) یک جنبه مربوط به تمرکز (با تعهد سازمانی ارتباط دارد.
چهارمین دسته از پیش شرطهای عمده تعهد سازمانی، تجربیات کاری میباشد که در طی زندگی شغلی فرد رخ میدهند. تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثر پذیری کارکنان محسوب شده و همین نیز به نوبه خود عامل عمدهای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر میگذارد.
۶-۵-۱-۲ مطالعه آلن و می یر
در مطالعهای که توسط آلن و می یر (۱۹۹۰) برای سنجش و تبیین پیش شرطهای تعهد سازمانی انجام گرفت، پیش شرطهای تعهد عاطفی به شرح زیر مطرح شده است:
مدل مییر و شورمن”
از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد:تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان ؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتیکه تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است.( Mayer & Shoorman,2000). در حالی که در مدل آلن و مییر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن میباشد.
۶-۱-۲ دو دیدگاه در مورد تعهد سازمانی
دو دیدگاهی که امروزه در تعهد سازمانی مطرح است، عبارت است از:
الف (دیدگاه نگرشی که تعهد را به عنوان امری عاطفی یا نگرشی میداند معتقد است تداوم کار افراد در جهت تعقیب اهداف سازمان، از آن روست که آن ها از طریق سازمان، هویت مییابند. این دیدگاه نوعاً با مقیاس پرتر، عملیاتی و قابل محاسبه شده است. تعهد نگرشی یکی از مهمترین شاخصهای پیش بینی کننده تعهد رفتاری میباشد. تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارمندان از سازمان، تمایل به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است (شیخ و باقرزاده، ۱۳۸۴).
ب (دیدگاه رفتاری که از دریچه کاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی مینگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر میگیرد تا نگرشی. بر طبق این دیدگاه که ناشی از نظرات بیکر است، افراد به خاطر جلب منافعی چون برخورداری از مزایا و ارتقاء شغلی، به سازمان وابسته میشوند. نه به علت داشتن احساسات و عواطف مطلوب به آن. دیدگاه تعهد رفتاری معمولاً با مقیاس تریس عملیاتی میشود (خاکی، ۱۳۸۵؛ ص ۱۹۸-۱۹۷).
در دیدگاه نگرشی، تحقیقات عمدتاً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و همچنین پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت گیری پیدا کرده است. اما در دیدگاه رفتاری تحقیقات ابتدا به شناسائی اثرات چنین رفتاری بر تغییر نگرش متمرکز میباشند. باید خاطر نشان کرد که در مطالعه تعهد سازمانی، این دو دیدگاه را نباید رو در روی یکدیگر در نظر گرفت، بلکه در حقیقت شناخت صحیح فرایند تعلق و وابستگی به سازمان با بررسی همزمان تعهد نگرش و رفتاری حاصل خواهد شد(عراقی، ۱۳۷۷).
شکل (۵-۲): دیدگاههای نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی؛ منبع: (صحرایی،۱۳۸۳؛ص ۳۷)
۷-۱-۲ دیدگاههایی درباره مفید یا غیر مفید بودن تعهد سازمانی
۱-۷-۱-۲ تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است
بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به پژوهش و بررسی ندارد. باروچ یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمانها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او میگوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمانها با توجه به فعالیتهای کوچک سازی در سا لهای اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بودهاند. حتی دراکر برجستهترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکتهایی که میگویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آن ها خلاف آن را ثابت کردهاند. دراکر میگوید، همه سازمان نها هر روزه اذعان میکنند که کارکنان بزرگترین دارایی آن ها هستند، ولی با وجود این به آنچه که میگویند کمتر عمل میکنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمانها معتقدند همانطور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد. به طور کلی نمیتوان به منطق باروچ ایراد گرفت. پژوهشها نشان میدهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازما نها کارکنانشان را بازخرید میکنند تا هزینهها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزایند های افزایش دهند. امشوف تخمین میزند که بالغ بر ۹۰ درصد شرکتهای بزرگ، کوچک شدهاند. درباره تغییرات در محیطهای کاری در رومه نیویورک تامیز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در امریکا بین سالهای ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است. اکثر شغلهایی که در این دوره به وجود آمدهاند از بین رفتهاند این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار میکند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکتها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید میکنند، بلکه آن ها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل میزنند. آن ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیلهای مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حربهای برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده میکنند. برای مثال به گفته ریچهیلد شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامههایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آن ها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکتها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شدهاند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش دادهاند. همانطور که سازمانهای بزرگ مالکیت سازمانهای دیگر را به دست آورده یا داراییهای خود را میفروشند.
آنچه که به طور فزایندهای به شکل غالب ظاهر میشود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی میتوان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آن ها مشکل خواهد بود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس است میتواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.
۲-۷-۱-۲ تعهد سازمانی واقعاً مهم است
چطور میتوان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمانها استراتژیهای کوچک سازی و کاهش هزینهها را دنبال میکنند. برای این شرکتها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکتهایی که به این استراتژی متوسل میشوند درک میشود. بنابراین، بر اساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحب نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمانهای کمتری استراتژیهایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه میدهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تا حدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمانها در پی عملکرد بالا و استراتژیهای منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که میتواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه میتواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی، رقابتی، کاملاً برخلاف آنچه که باروچ میگوید، چیز بی ربطی نیست (Mowday,1998;p392-396)
۳-۷-۱-۲ راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی
حال با توضیحاتی که بیان شد، به نظر میرسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمانها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. در اینجا تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقاء تعهد سازمانها عنوان میگردد. امید میرود شرکتها و سازمانها با به کار بستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا کنند:
توماس، کنت دبیلو در کتاب انگیزش درونی در کار (۱۳۸۲) با محوریت ایجاد شور و انرژی، تعهد کار را مورد توجه قرار داده است و از عوامل مؤثر بر تعهد کاری که نتیجهاش ایجاد شور و انرژی و تقویت حس شایستگی است، طرح موضوع می کند. در این راستا توجه به مؤلفههایی نظیر پاداش خود مدیریتی، ایجاد حس هدفمندی، ایجاد حس انتخاب، ایجاد حس پیشرفت و سهیم کردن دیگران و ایجاد جو اشتراکی پیشرفت در جهت ایجاد حس شایستگی بسیار با اهمیت است.
۴-۷-۱-۲ نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی :
به طور کلی بین تعهد قوی و ضعیف، سطح متوسط مطرح است. افرادی که تعهد متوسط دارند دارای تجربه زیادی هستند اما شناخت کلی نسبت به سازمان نداشته و چندان درگیر نیستند. آلپورت در تحقیقات خود به درگیری جزیی افراد در امور سازمانی اشاره کرده است. کیفیت بین سطوح تعهد و نتایج و پیامدهای آن بر کارمندان و سازمان به ترتیب در جدول زیر آمده است. (ساروقی، ۱۳۷۵ ).
جدول(۱-۲) نتایج و پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد سازمانی اثرگذار بر کارمندان
میزان تعهد | نتایج موثر بر کارمندان | |
پیامدهای مثبت | پیامدهای منفی | |
کم | – افزایش قوه ابتکار، خلاقیت و نوآوری. استفاده کارآمد نیروی انسانی
– ترک خدمت کارکنانی که دارای عملکرد ضعیف بوده و در انجام عملیات سازمان وقفه ایجاد میکنند. |
– پیشرفت و ارتقا کندتر در مسیر خدمتی
– افزایش هزینههای ناشی از بی ثباتی پرسنل کم تعهد
– احتمال کناره گیری و اخراج
– تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی |
متوسط | افزایش احساس تعلق، امنیت، کامیابی، وفاداری، وظیفه شناسی، کسب هویت فردی و شخصیت مستقل | – احتمال محدود شدن فرصتهای پیشرفت و ارتقا
– ایجاد اشکال در سازگاری فرد با سازمان |
زیاد | – پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش در دریافتها
اعطای پاداش توسط سازمان به کارمندان متعهد
– تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان
– ایجاد رقابت و عملکرد شغلی بالاتر |
– خاموش ماندن قوه خلاقیت، رشد، ابتکار و فرصتهای تحرک
– مقاومت در برابر تغییر
– فشار و کنش در روابط خانوادگی و اجتماعی
– فقدان وحدت منافع
– محدود شدن وقت و انرژی فرد به زندگی در سازمان
– انجام اعمال غیراخلاقی و احیاناً خلاف قانون از سوی کارکنان متعهد به سازمان در جهت تأمین منافع سازمان |
در واقع سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است نه برای سازمان. در این حالت مزایای حاصل از استمرار خدمت کارکنان از دست میرود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیر وفادار و ناشایست است.
در خصوص سطوح سازمانی متوسط تعهد میتوان گفت به طور کلی مزایای آن از معایبش بیشتر است. در این حالت نیروی کار ثابتتر و راضیتر است، افراد قادرند خود را با موازین رفتاری تطبیق دهند. تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است هرچند این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر شد در مشاغل خود پیشرفت نمیکنند اما در مقابل، سازمان از نتایج منفی ناشی از سطوح با ایجاد تعهد در امان میماند. (استرون، ۱۳۷۵).
در سطوح بالای تعهد میتوان گفت پی آمدهای منفی آن از نتایج مثبت بیشتر نیست. افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند اما آن ها مجبور به تحمل محدودیتهایی در زندگی شخصی، خانوادگی و اجتماعی هستند. در چنین شرایطی سازمان ممکن است به هیچ وجه برای افراد رضایت بخش نباشد. بنابراین ممکن است سازمان انعطاف پذیری خود را از دست بدهد و بار خود را بر دوش افراد متعصب تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی دست بزند. به طور خلاصه به نظر میرسد رابطه خطی بین تعهد و نتایج مطلوب وجود نداشته باشد بلکه یک منحنی u مع با یک نقطه اوج در وسط منحنی این رابطه را بهتر نشان دهد و نیازهای افراد و انتظارات سازمانی در سطح متوسط تعهد تعادل دارد.
در یک مطالعه مودی و پورتر. پیامدهای مطلوب و نامطلوب ناشی از وجود تعهد سازمانی در سطح تجزیه و تحلیل (فرد، گروه کاری، سازمان) مطرح شدهاند که در جدول زیر مشاهده میشوند.
جدول(۲-۲) نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه، سازمان
مفهوم مسئولیت پذیری
در زمینه اخلاقیات کار، بیشتر تلاشها بر تمایز بین انواع مسئولیت پذیری نهاده شده است. بدین منظور بایستی در خصوص مفهوم مسئولیت پذیری نگرش روشنی ایجاد شود. مسئولیت پذیری اغلب به نوعی ارتباط بین افراد و محیط آن ها اشاره دارد. در حوزه ارتباطات بین افراد و سازمانها، مسئولیت پذیری به پاسخگویی دلالت دارد؛ پاسخی که چیزی بیش از فرافکنی است، مثلاً پاسخهایی مانند این روش کار ماست” یا عوامل بازار هیچ انتخابی را برای ما باقی نمیگذارند” چیزی بیش از توجیه کار نیست. در مسئولیت پذیری، نگرش فرد نسبت به اقداماتی که انجام میدهد، نیز بخشی از پاسخ او را میسازد و این پاسخ ممکن است مورد سؤال واقع شود (Fisscher and Nijhof,2005;p157). اقدام مسئولانه مستم پاسخی است که بر اساس مقاصد و انگیزههای اقدامات و فعالیتها ارائه گردد. باونز ، ادعا میکند که برای پاسخگو بودن باید فرصت مسئولانه عمل کردن وجود داشته باشد (Bovens,1990). آزادی برای مسئولانه عمل کردن یک پیش شرط کلی، در خصوص مسئولیت پذیری است. این پیش شرط کلی را میتوان به جنبههای مختلفی تقسیم کرد از جمله تمایل به اقدام، توانایی پیش بینی و دوراندیشی، امکان اقدام کردن و وجود مهارتهای یک ارزیابی آگاهانه.
۱-۲-۲ سطوح مسئولیت پذیری
در بحث اخلاقیات کار، سوالی وجود دارد در خصوص ماهیت افرادی که باید مسئولیت پذیر باشند. از یک طرف، کارکنان و مدیران یک سازمان مسؤل انجام دادن کارها هستند و از سویی دیگر، علاوه بر این افراد، باید مسئولیت پذیری در سطح جمعی را از مسئولیت پذیری در سطح فردی متمایز نمود. در این خصوص نیز باید سطوح مختلفی را در نظر داشت از جمله یک گروه، یک واحد سازمانی، یک واحد تجاری یا یک سازمان به طور کل. شکل زیر این سطوح را نشان میدهد:
شکل(۶-۲): سطوح مسئولیت پذیری؛ منبع: (Bovens,1990)
در ادبیات مربوط به مسئولیت پذیری سازمانی، توجه زیادی به این مسئله شده است که آیا یک واحد انتزاعی و مجرد، مانند یک سازمان میتواند مسئولیت پذیر باشد؟ به عبارت دیگر آیا میتوان مسئولیت پذیری را به یک واحد انتزاعی مثل یک سازمان نسبت داد؟ نقطه آغاز این بحث آن است که در واقع یک سازمان هیچ گونه احساسی و یا هیچ گونه آگاهی و اختیاری ندارد و به خودی خود نمیتواند فعالیت نماید و ارزشها را درک و مورد سنجش قرار دهد. بر این مبناست که ورهان بحث میکند که عمل سازمانها صرفاً مفهومی ثانویه و فرعی و ضمنی دارد. در سازمانها عاملان اصلی انسانها هستند که در جهت مقاصد سازمان فعالیت میکنند. لذا علل فعالیتها توسط سازمان مشخص میشوند (Werhane,1985;p112). از این دیدگاه، اقدامات سازمانی ثانویه و فرعی تلقی میشوند؛ زیرا از طریق فرمانها، اهداف و جهت گیریهای سازمان مشروعیت مییابند. در مقابل، فرنچ با بهره گرفتن از منطقی مشابه، بر اهمیت ساختار رسمی تصمیم گیری و قواعد شناخته شده تاکید میکند. این قواعد بر منافع سازمانی تاکید میکنند. بنابراین، یک سازمان دارای تمایلات خاص خود، سوای تمایلات کارکنان میباشد. لذا توانایی یک جمع برای رفتار مسئولانه، به ماهیت توانایی یک فرد انسانی بستگی (French,1984;p152).
درست همانند تمایلات فردی، تمایلات یک سازمان هم میتواند موجب برانگیختن رفتار مسئولانه شود و یا از آن ممانعت به عمل آورد. هرچند تفاوت مهمی بین فعالیتها ی فردی و فعالیتهای جمعی وجود دارد. زمانی که یک فرد عملی را انجام میدهد، میتواند تصمیم بگیرد که مسئولانه عمل بکند یا غیر مسئولانه؛ اما در خصوص فعالیتهای جمعی، این مطلب چندان صادق نیست. زمانی که افراد با هم کار میکنند ممکن است به رغم این که تمامی افراد کار و وظایف مورد نظر را انجام میدهند، نتیجه مطلوب حاصل نگردد. در فعالیتها ی جمعی، این پیش شرط که فعالیتها هم جهت با تمایلات افراد است، چندان اعتبار ندارد (Fisscher and Nijhof,2005;p159). در عوض، مدیریت سازمان مسئولیت دارد فرایندها را به نحوی سازماندهی نماید که تک تک کارکنان بتوانند فراسوی اقدامات خویش را ببینند و در نتیجه بتوانند از بروز اقدام غیر مسئولانه جلوگیری نمایند.
۲-۲-۲ انواع و دستهه ای مسئولیت پذیری
علاوه بر تمایز بین عاملان مسئولیت، تمایز دیگری نیز در خصوص دسته ها و انواع مسئولیت پذیری وجود دارد. اولین دسته مربوط به حمایت از منافع سازمان میباشد. پس از این که سازمان برای مدتی به وجود آمد، افراد زیادی به خاطر درآمدهایشان، قراردادهایشان، محصولات سازمان و حتی به خاطر معنای زندگیشان به آن وابسته میشوند. این مسئله به ایجاد مسئولیت سازمانی منجر میشود. کارکنان مجبور میشوند که برای ادامه کار سازمان برای کسب سود، برای ایجاد نامی خوب از سازمان و یا دستیابی به گواهینامه های ISO سخت بکوشند؛ بنابراین، برای کارکنان سازمان آگاهانه یا ناآگاهانه، مسئولیتی ایجاد میگردد که از آن به مسئولیت سازمانی یاد میشود. دسته دوم مسئولیت پذیری، به این نکته اشاره دارد که از همه کارکنان انتظار میرود به بهتر ین نحو از مهارتها و تجربه خود استفاده نموده، استانداردهای حرفهای را رعایت نمایند. این دسته مسئولیت حرفهای نام دارد. بسیاری از تصمیمات که توسط حرفهای ها اتخاذ میشود، اثراتی بر جامعه برجای میگذارد و چون در ثبات، پیشرفت و پایداری جامعه سهیم است، از آن تحت عنوان مسئولیت اجتماعی » یاد میشود، مانند مشارکت در اشتغال زایی و حفظ محیط زیست. دسته آخر به مسئولیت ارتباطی اشاره دارد که بر مبنای رضایت روحی کارکنان، مشتریان و ذینفعان سازمان است. در این نوع مسئولیت، مدیران و کارکنان سازمان سعی میکنند به بهترین نحو با مشتریان و ذینفعان سازمان ارتباط برقرار نمایند. برای مثال، پزشکی که سعی میکند به بهترین شکل ممکن با بیمارش ارتباط برقرار نماید و استرس او را کاهش دهد، مسئولیت ارتباطی را مورد نظر قرار داده است (Guilligan,1982;p88).
شکل (۷-۲) انواع مسئولیت پذیری ؛ منبع: (Guilligan,1982;p89).
۳-۲-۲ تبیین مفهومی مسئولیت اجتماعی شرکتها
مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکتها در دهه اخیر به پاردایم غالب و مسلط حوزه اداره شرکتها تبدیل شده است و شرکتهای بزرگ و معتبر جهانی مسئولیت در برابر اجتماع و محیط اجتماعی را جزیی از استراتژی شرکتی خود میبینند. این مفهوم موضوعی است که هم اکنون در کشورهای توسعه یافته و کشورهایی با اقتصاد باز به شدت از سوی تمامی بازیگران همچون حکومتها، شرکتها، جامعه مدنی، سازمانهای بینالمللی و مراکز علمی دنبال میشود. حکومتها به مسئولیت اجتماعی شرکتها از منظر تقسیم وظایف و مسئولیتها و حرکت در جهت توسعه پایدار نگاه میکنند؛
– شرکتها مسئولیت اجتماعی شرکتی را نوعی استراتژی تجاری میبینند که باعث میشود در فضای به شدت رقابتی، بر اعتبارشان افزوده شود و سهم شان در بازار فزونی گیرد
– جامعه مدنی و سازمانهای غیر دولتی، به این دلیل از شرکتها مسئولیت اجتماعی میخواهند که به رسواییهای مالی و فجایع حاصل از عملکرد شرکتها آگاهی و اشراف دارند؛
– سازمانهای بینالمللی با توجه به اینکه تأثیرگذاری شرکتها در دنیای امروز بسیار بیشتر از حکومتها است، حل چالشهای جه انی را بدون مشارکت شرکتها غیر ممکن میدانند، همچنین بسیاری از تمداران به نوعی مدیران شرکتها نیز هستند؛
– مراکز علمی و دانشگاهیان نیز به مسئولیت اجتماعی شرکتها از زاویه نقش شرکتها در توسعه یک کشور، توسعه دموکراسی، تداخل وظایف، مسئولیتهای یک شرکت با حکومت و هم پوشانی های حاصل از آن مینگرند. به همین دلیل است که امروزه در جهان رقابت، موضوع مسئولیت اجتماعی شرکتها به پارادایمی غالب در حوزه اداره شرکتها تبدیل شده است.
۴-۲-۲ مسئولیت اجتماعی شرکت در جامعه و کشور
جامعه محلی، جامعه دانشگاهی، مشارکت با نهادهای اجتماعی، مشارکت با سازمانهای غیر دولتی، داوطلبی شرکتی، حمایت از فعالیتهای داوطلبی کارکنان، کمکهای خیریه و اسپانسرینگ. بدین ترتیب، شرکتها موفقیت و تداوم حیات خود را در گرو مسئولیت در برابر محیط اجتماعی میبینند. در این صورت با رویکردی آینده نگر، مسئولیت اجتماعی، نه تنها تی هزینه بر تلقی نخواهد شد، بلکه نوعی سرمایه گذاری انسانی و اجتماعی تلقی میشود. در اینجاست که کارایی اقتصادی، تنها مسئولیت شرکت تلقی نمیشود. همان گونه که شرکتها با تولید و … خود جامعه را تحت تأثیر قرار میدهند، جامعه نیز شرکتها را مم به احساس مسئولیت در برابر عملکرد خود میکند تا علاوه بر تولید و خدمات مطلوب، ملاحظات اجتماعی را نیز رعایت کنند. جامعه انتظار دارد که شرکتها در نحوه برنامه ریزیها و اجر ای عملکردها شان بتوانند یک رابطه کلان – بخشی برقرار سازند و آن را مدیریت کنند؛ به گونهای که گسترش و توسعه یک بخش، عدم توسعه بخش دیگر را به دنبال نداشته باشد و تعارضها و گسیختگیها، هزینههایی را به سایر بخشها تحمیل نکند. بعد از دو دهه بحث و نظریه پردازی، هنوز مسئولیت اجتماعی شرکتها از تعریف نسبتاً روشن و پذیرش و اقبال همگانی برخوردار نشده است. در حقیقت، تلاشهای بسیار و واژههای بسیاری وقف تشریح این مفهوم و کاربرد و اثرات آن شده است. بدین شکل مسئولیت اجتماعی شرکتها در حد وسط یک آشفتگی و یک بی ثباتی قرار گرفته است؛ اما تلاش تمامی بازیگران جهان رقابتی چون شرکتها، سازمانهای بینالمللی، حکومتها و جامعه مدنی در این راستا است که این مفهوم را زنده نگاه دارند، ولی هر یک از این بازیگران از زاویه دید خود به این موضوع مینگرند و انتظاراتی از این مفهوم دارند. به عبارت دقیقتر، در صورتی که حد و مرز این مفهوم روشن شود، اندکی از این آشفتگی کم میشود. اتاوا از صاحب نظران مسئولیت اجتماعی، این آشفتگی را به زیبایی به تصویر کشیده است: مسئولیت اجتماعی شرکتها معانی مختلفی دارد و برای همه افراد یکسان نیست. بعضی از آن معنی تعهد یا مسئولیت قانونی را برداشت میکنند و برخی دیگر آن را به معنی رفتار مسئولانه اجتماعی بر حسب رعایت مسائل اخلاقی میدانند. برای برخی دیگر معنی آن مسئول بودن و یا معادل هدایای صدقهای و کمکهای خیریه است، بعضی نیز آن را به معنی آگاهی اجتماعی می پندارند، بسیاری از آنانی که مشتاقانه این مفهوم را پذیرفتهاند، آن را به معنی مشروعیت و مقبولیت میدانند و تعداد کمی هم آن را به مثابه نوعی وظیفه محول شده برای اعمال ضوابط رفتاری عالیتر بر روی بنگاههای اقتصادی، بازرگانان، صنعتگران و نه شهروندان میپندارند (Wallace,2003)
۵-۲-۲ ت گذاری حکومت در ترویج مسئولیت اجتماعی شرکتها و اثرات آن
۱-۵-۲-۱ ضرورتهای ت گذاری حکومت
امروزه در نظام جهانی به دولت و بازار به عنوان نهادهای اجتماعی نگریسته میشود که از نقایص و کمبودهایی رنج میبرند و توسعه آن ها در گرو رفع نقایص و عیوب نهاد بازار و نهاد دولت است که بانک جهانی و مباحث توسعهای امروزه بر این دیدگاه تأکید دارند. بدین ترتیب، بر وم هماهنگی دولت و بازار تکیه میشود. دولت به عنوان سکاندار کشتی توسعه تصور میشود و باید کوتاهترین و سریعترین مسیر را با مجموعه اطلاعاتی که در دست دارد تعیین کند. موتور محرکهای که کشتی را در مسیر فوق به راه میاندازد، کار آفرینان بخش خصوصی هستند و این دو در صورت مشارکت ساختارهای جامعه مدنی قادر خواهند بود چرخه پایدار توسعه را به حرکت در آورند. آنچه مسلم است در هیچ یک از نظریات اقتصادی و مدیریتی، دخالت حکومت در فعالیتهای اقتصادی و اجتماعی به طور کامل مردود نشده است، اما آنچه حائز اهمیت است، در کنار نقش مؤثری که شرکتها و بخش خصوصی میتوانند داشته باشند، چگونگی مداخله حکومت برای انجام وظایف و مسئولیتها است. امروزه نقش حکومت به عنوان عامل تنظیم کننده و تسهیل گر از هر زمان دیگر وسیعتر و پیچیدهتر شده است و دامنه آن زمینههایی چون حفظ محیط زیست و نظم بخشیدن به انحصارها و… را در بر میگیرد (حبیبی،۱۳۸۳؛۴۹).
از مهمترین عوامل پیشرفت جهانی شدن اقتصاد، نقش روزافزون شرکتهای چندملیتی و مجموعهای از شرکتهای صنعتی، خدماتی و اطلاع رسانی با فعالیتهای متنوع است که فارغ از محدودههای جغرافیایی شکل گرفته و بدون تبعیت از مردم یا منطقه جغرافیایی خاص و یا تهای دولتها فعالیت میکنند. تمام این موارد حکایت از کاهش میزان دخالت دولتها درجهات گیریهای تجاری، مالی و اقتصادی جهان در شرایط فعلی و به شکل شدید تر آن، در آینده دارد. بررسی روندهای جهانی نشان دهنده آن است که اقتصاد جهانی به سمتی هدایت میشود که دیگر نه منافع دولتها، بلکه منافع شرکتها است که نقش تعیین کنندهای را در ت گذاری جهانی ایفا خواهد کرد. از همین رو میبینیم در سطوح هیأت های عالی رتبهای که بین کشورها تردد میکنند، همواره مدیران شرکتهای بخش غیر دولتی بخش عمدهای را در این هیأتها تشکیل میدهند که آن هم از نقش بسیار پررنگ مدیران شرکتهای فراملیتی در پستهای کلیدی دولتهای بزرگ جهانی بر میخیزد. اگر در گذشته لازم بود شرکتها به حکومتها پاسخگو باشند، اکنون این حکومتها هستند که باید به شرکتها پاسخ بدهند و حتی در تنظیم تهای بینالمللی خود منافع شرکتها و بخش خصوصی را لحاظ کنند. گرایشها و شواهد حاکی از آن است که نقشهای مهمی برای حکومت در مسئولیت اجتماعی شرکتها وجود دارد، اما این نقش وماً نظارتی نیست. در حالی که مسئولیت اجتماعی شرکتها، به طور سنتی به عنوان فعالیتی به شمار میرود که شرکتها به صورت داوطلبانه درگیر آن هستند، رشد و تأثیر گسترش مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکتی منجر به افزایش درخواست از دولتها برای منظم کردن رفتار اجتماعی شرکتها در کشورهای متعدد شده است. گسترش و توسعه روزافزون مؤسسات و شرکتهای مختلف صنعتی و بازرگانی و افزایش شدید رقابت میان آنان باعث شده است که سازمانها و شرکتها برای ادامه حیات خود تنها به سود و منافع سازمانی خود بیندیشند و برای نیل به این اهداف از هیچ عملی کوتاهی نکنند. این در حالی است که هر حرکت و تصمیم به ظاهر کوچکی که در یکی از بخشها رخ دهد، صرف نظر از تأثیرات مستقیم آن در بخش مورد نظر، به تدریج موجب تأثیرات مستقیم و غیر مستقیم، پنهان و آشکار و ملموس و غیر ملموس در تمامی بخشهای جامعه شده و یک سلسله کنشها و واکنشهای مداوم را در تمامی سطوح و لایههای جامعه به وجود آورده است. به گو نههای که از مهمترین مسئولیتها و وظایف دولتها و سازمانها در دنیای امروز، مدیریت رابطه کلان – بخشی است.
به طور خلاصه باید گفت: مسئولیت اجتماعی شرکتها برای حکومتها جذاب است؛ زیرا آن ها را قادر میسازد تلاشها، برنامهها و تها را جایگزین، تکمیل و یا قانونی کنند حکومتها برای تشویق شرکتها در انجام مسئولیت اجتماعی باید متوسل به ت گذاری حکومتها در قالب ت گذاریهای عمومی شوند (Zappala,2003).
امروزه انتظارات و توقعات اکثریت مردم از شرکتها، فراتر از چارچوبهای اقتصادی بوده و قدم به خواستهای اجتماعی گذارده است. همین امر (طلب کردن انتظارات اجتماعی از سازمانها) نقش حکومتها را در ت گذاری بیش از پیش مهم ساخته است. حکومتها باید با ت گذاریهای مناسب و مقتضی، سازمانها را در راستای پاسخگویی به انتظارات اجتماعی سوق دهند. دولتها همیشه نخستین مسئولیت را در تدوین ت گذاریها دارند، اما شرکتها اغلب قادرند دیدگاههای جدیدی را برای حل مشکلات اجتماعی و متقابل به وجود آورند.
دکتر زاپالا از مشاوران گروه ت گذاری عمومی پارلمان اروپا، معتقد است که دولتها باید به مسئولیت اجتماعی شرکتها علاقمند شوند و همان طور که شرکتها قبل از
مدل مسئولیت اجتماعی لانتوس
لانتوس (۲۰۰۱) مسئولیت اجتماعی شرکت را به مسئولیت اجتماعی اخلاقی شرکت، مسئولیت اجتماعی بشردوستانه شرکت و مسئولیت اجتماعی استراتژیک شرکت تقسیم کرد. مسئولیت اجتماعی اخلاقی شرکت، توقعی است از شرکتها تا به منظور جلوگیری از صدمات و آسیبهایی که میتواند در نتیجه فعالیتهای آن ها به دیگران و جامعه وارد شود، اخلاقاً مسئول باشند. این نوع مسئولیت اجتماعی شرکت، از همه شرکتها انتظار میرود و بایستی آن را به عنوان یک حداقل انجام دهند.
مسئولیت اجتماعی بشردوستانه شرکت یک نگرانی واقعی و توجه اختیاری است. مسئولیت اجتماعی استراتژیک شرکت وقتی است که یک شرکت متعهد میشود فعالیتهای خدمات اجتماعی معینی را که اهداف استراتژیک کسب و کار را به انجام میرساند به پیش ببرد. بنابراین، بر طبق نظر لانتوس ، مسئولیت اجتماعی شرکت بایستی بر دو مفهوم تمرکز کند:
۳-۱۱-۲-۲ مدل SAC
مدل دیگر که علی رغم شایستگیهایش کمتر مورد توجه قرار گرفته است، مدل SAC میباشد. نوشتههای بسیاری پیرامون مسئولیت پذیری شرکتها، تحلیل ذینفعان، استراتژی داد و ستد و مزیت رقابتی وجود دارد. پژوهشگران توجه ویژهای به ایجاد ارتباط میان CSR و کارایی مالی شرکت مبذول کردهاند. نکته جامانده یک بحث تحلیلی در این باره است که چگونه شرکتها میتوانند از قابلیتهای محوری خود جهت پیشبرد طرحهای CSR بهره گیرند و به عنوان نتیجه به یک مزیت رقابتی چشمگیر دست یابند.
در این مدل یک چهارچوب مفهومی برای ارزیابی تأثیر عملکردهای تجاری یک شرکت بر روی ذینفعان از طریق تجزیه و تحلیل یا ایجاد شایستگیهای مورد نظر جامعه که میتوانند هم به جامعه سود برسانند و هم سودآوری شرکت را افزایش دهند، ارائه میگردد. شرکتها به وسیله یکپارچه سازی شایستگیهای مورد نظر جامعه با فعالیتهای خود، میتوانند محصولات و خدمات جدید یا توسعه یافته، فرایندهای تولید کاراتر، شهرت قوی و هویت برای نام تجاری خود ایجاد کنند.
در بسیاری شرکتها یک نا هم سویی شدید میان کسب و کار، استراتژیهای CSR و عملکردها وجود دارد. این نا هم سویی اغلب منجر به تخصیص منابع کمیاب شرکت به برنامههای مسئولیت اجتماعیای میشود که کمترین منفعت را به ذینفعان و کسب و کار میرساند و یا حتی بدتر از آن به تصمیماتی می انجامد که شهرت شرکت را خدشه دار میسازند.
دو دلیل عمده برای چرایی دست آوردهای ناچیز برنامههای سنتی CSR وجود دارد. نخست اینکه مدیران پروژه CSR معمولاً یک بودجه ثابت را برای CSR در نظر میگیرند و تمایل دارند که این بودجه را به طیف گستردهای از سازمانهای خیریه اجتماعی تخصیص دهند که این کار اجازه میدهد کیک مشارکتهای شرکت به قطعات بیشتری تقسیم شود و خیرخواهی آن میان تعداد زیادی از مددجویان گسترش یابد.
دوم، تخصیص منابع مالی شرکت به پروژههای اجتماعی، بدون اینکه از مزیت داراییهای غیرمالی شرکت استفاده و یا اینکه در مورد چگونگی پشتیبانی مستقیم پروژههای اجتماعی از اهداف کسب و کار تفکر شود. هنگامی که منابع شرکت به این صورت تخصیص مییابد، نقاط قوتی که یک شرکت را در کسب و کارش رقابت پذیر میسازد، در مسیری که جامعه یا شرکت را بهرهامند کند تقویت نمیگردد. شرکتهایی که این رویکرد را دنبال میکنند از مزایای کامل طرحهای CSR برخوردار نمیشوند.
دلیل اصلی نا هم سویی میان کسب و کار و استراتژیهای مسئولیت پذیری اجتماعی میتواند به چگونگی ساختار شرکت، بودجه، و کارکنان بخش CSR بازگردد. بیشتر شرکتهای بزرگ پروژههای اجتماعی خود را از طریق یک دفتر همکاریهای شرکت، دفتر ارتباطات اجتماعی، یا بنیاد شرکتی به اجرا در میآورند که مقصود از آن جداسازی این پروژهها از تصمیمات کسب و کار و خط مدیریت است. این پروژهها غالباً به وسیله مدیرانی که حداقل نفوذ را در داخل شرکت دارا هستند، مثلاً مدیران تازه وارد، مدیران اجرایی که نزدیک به بازنشستگی هستند یا ارزیابان بودجه که از سازمانهای غیر انتفاعی استخدام شدهاند، اداره میشود. علاوه به راین، به این مدیران، بودجه محدود و دستورالعمل جهت چگونگی تخصیص این منابع به سازمانهای خیریه ارائه میگردد (Brien, 2001)
۳-۲ افزایش تعهد و مسئولیت پذیری بیشتر کارکنان
اخلاق بر فعالیت انسانها تأثیر قابل توجهی دارد و لازمه عملکرد مناسب، تعهد و مسئولیت پذیری کارکنان است. دسلر باور دارد که: اگر کارکنان به راین باور باشند که با آنان رفتاری عادلانه و منصفانه میشود، شاید تمایل بیشتری داشته باشند که بار (کاری) بیشتری را تحمل کنند . دونالدسون و دیویس باور دارند که مدیریت ارزشهای اخلاقی در محیط کار، موجب مشروعیت اقدامات مدیریتی شده، انسجام و تعادل فرهنگ سازمانی را تقویت میکند، اعتماد در روابط بین افراد و گروهها را بهبود میبخشد و با پیـروی بیشتر از استانداردها، موجب بهبــود کیفیت محصولات و در نهایت افزایش سود سازمان میشود (۱۹۹۰ Davis & Donaldson,). با توجه به نقشی که انسانها در سازمانهای امروزی دارند، نوع قضاوت افراد در مورد سازمان و موضوع فعالیتشان تأثیر بسیار زیادی در کارایی و اثربخشی آن ها و در نتیجه کارایی و اثربخشی سازمان دارد. انتظار بروز خلاقیت توسط کسانی که کار خود را از لحاظ اخلاقی ناپسند تلقی میکنند، واقعی و منطقی نیست.
سازمانها از مزایای مختلف مسئولیت اجتماعی مثل: جذب کارمندان با توانایی و مهارتهای بهتر و بیشتر استفاده میکنند. سازمانهایی که از تهای مسئولیت اجتماعی مناسب استفاده میکنند کارمندانشان تعهدشان نسبت به کار بیشتر میشود.
۴-۲ تحقیقات انجام شده
مطالعات نشان میدهند که مسئولیت اجتماعی سازمانها باعث افزایش تعهد کارکنان در سطح سازمانها میشود زیرا مسئولیت اجتماعی سازمانها در بر گیرنده فعالیتهایی برای رفاه کارکنان و خانوادههایشان است. مطالعاتی مثل ماسکویتز(۱۹۷۲)، آلبینگر و فریمن(۲۰۰۰)، پترسون(۲۰۰۴) و بارمر و همکارانش(۲۰۰۷) تاکید کردند که مسئولیت اجتماعی سازمانها باعث افزایش تعهد کارکنان میشود.
۵-۲ خلاصه فصل
در این فصل هدف بررسی ادبیات و پیشینه تحقیقات انجام شده در زمینه تعهد و مسئولیت اجتماعی سازمانی است. ابتدا مفاهیم مربوط به تعهد سازمانی، ابعاد آن و مدلهای مطرح شده در این حوزه تشریح شدند. سپس در ادامه مسئولیت اجتماعی تعاریف، کاربردها و مدلهای مختلف آن بررسی شده و در نهایت مجموعه ای از کارهای انجام شده در زمینه تحقیق حاضر آورده شده است.
[۱] Lantos
[۲] Triple Bottom Line
[۳] Moskowitz
[۴] Albinger and Freeman
[۵] Peterson
[۶] Brammer
[۷] Lee and Bruvold
[۸] Rettab
[۹] Vitell
[۱۰] Lo
[۱۱] Peterson
ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬـﻮﻣﻲ ﺟﺪﻳـﺪ در ﻋﺮﺻـﺔ ﻣﺘـﻮن ﺳـﺎزﻣﺎن و ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ اﺳـﺖ . ﻴـﺸﻴﻨﺔ ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ دﻫﺔ ۱۹۹۰ ﺑﺮﻣﻲ ﺮدد و رﻳﺸﻪ ﻫﺎی آن را ﺑﺎﻳﺪ در ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫـﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ و ﻳﺎدﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺟﺴﺖ وﺟﻮ ﻛﺮد ، اﻣﺎ ﺳﺨﻦ از ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺳﺎل ۱۹۹۲ ﺑﻪ ﻃﻮر آﺷﻜﺎر و ﺻﺮﻳﺢ در ﻣﻘﺎﻟﻪای ﻛﻪ ماتسودا ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، اﻫﻤﻴـﺖ آن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ و ﻓﺮاورده» در ﻛﻨﻔﺮاﻧﺲ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﻠﻠﻲ اﻗﺘﺼﺎد در ﺗﻮﻛﻴﻮ ﻣﻨﺘـﺸﺮ ﻛـﺮد، ﻣﻄﺮح ﺷﺪه اﺳﺖ . در اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ ﺿﻤﻦ ﺗﺸﺮﻳﺢ ﻣﻌﻨﺎ و ﻣﻔﻬﻮم ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻣﺘﺸﻜﻞ از ﻨﺞ ﻋﻨﺼﺮ و ﻓﺮاورده ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻗﺎﻟﺐ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺒﻜﻪﻫـﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻛﺮده اﺳﺖ. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸: ۴۵)
ﺲ از آن ﺑﻪ ﺗﺪرﻳﺞ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع را ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان دﻳﺮ ﺑﺮرﺳـﻲ ﻛﺮدﻧـﺪ و ﻣﻘـﺎﻻت، ﻛﺘﺎﺑﻬﺎ و وﻫﺶ ﻫﺎﻳﻲ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪه اﺳﺖ . گلین در ﺳـﺎل ۱۹۹۵ ﺑـﺎ اﻧﺘـﺸﺎر ﻣﻘﺎﻟﻪای، ﺳﻪ ﻣﺪل از ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اراﺋﻪ ﻛﺮده اﺳﺖ . ﻣـﺪل ﺗﺠﻤـﻊ ﻳـﺎ اﻧﺒﺎﺷـﺘﻲ، ﻣـﺪل ﺳﻄﺢ ﺗﻼﻗﻲ و ﻣﺪل ﺗﻮزﻳﻌﻲ ﻳﺎ ﺮاﻛﻨﺸﻲ . ﻠﻴﻦ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﺳﻪ رده ﻃﺒﻘـﻪ ﺑﻨـﺪی ﻛﺮد ﻛﻪ ﻋﺒﺎرت اﻧﺪ از: ۱) ﺗﺠﻤﻊ ﻫﻮش ﻓﺮدی، ۲) راﺑﻄﺔ ﻣﺘﻘﺎﺑـﻞ و درﻫـﻢ ﺗﻨﻴـﺪ ﻲ ﻫـﻮش ﻓﺮدی، ۳) ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳـﻚ ﻧﻈـﺎ م ﺑﺰرﺘـﺮ . (گونیا و کاه[۱] ، ۲۰۰۹) ﻫﻤﻨـﻴﻦ از ﻧﻈـﺮ ﻠـﻴﻦ ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎی ﺮدازش اﻃﻼﻋﺎت اﺳـﺖ ﻛـﻪ اﻣﻜـﺎن ﺳـﺎزﺎری ﺑـﺎ ﺗﻘﺎﺿـﺎی ﻣﺤﻴﻂ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد و واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﺷﺮوع ﻧﻮآوری و اﺟﺮای آﻧﻬﺎﺳﺖ(جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸: ۴۶)
هلال[۲] (۱۹۹۷) در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺎرﻮﺑﻲ اراﺋﻪ ﻛﺮده اﺳﺖ ﻛـﻪ در آن ﺑﻪﻃﻮر ﻣﻨﺴﺠﻢ زﻳﺮﺳﺎﺧﺖ ﻫﺎ و روﺷﻬﺎی ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻧـﺸﺎن داده اﺳـﺖ . ﻫﻤﻨﻴﻦ در اﻳﻦ ﺎرﻮب ﻳﻜﻲ دﻳـﺮ از ﻣﺆﻟﻔـﻪ ﻫـﺎی آن ﻳـﺎدﻴﺮی ﺗـﻚ ﺣﻠﻘـﻪ ای و دو ﺣﻠﻘﻪای اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﻌﻨ ﺎی ﻛﺴﺐ داﻧﺶ و ﺑﻬﺒﻮد و اﺻﻼح روش اﺳﺖ . ﻫﻤﻨﻴﻦ ﻣﺘـﺬﻛﺮ ﻣـﻲ ﺷــﻮد ﻛــﻪ اﻣــﺮوزه ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻧﻈــﺎ مﻫــﺎی ﻳــﺎدﻴﺮی ﻫﻮﺷــﻤﻨﺪی ﻫــﺴﺘﻨﺪ ﻛــﻪ از اﻓــﺮاد آﻣﻮزش دﻳﺪهای ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه اﻧﺪ ﻛـﻪ اﻳـﻦ اﻓـﺮاد از ﺷـﺒﻜﻪ ﻫـﺎی اﻃﻼﻋـﺎﺗﻲ ﻴﻴـﺪه ﺑـﺮای ﺳﺎزﺎری ﺑﺎ دﻧﻴﺎی ﻴﻴﺪه اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)
لیبوویتس[۳] (۱۹۹۹) ﺑﺎ اﻧﺘﺸﺎر ﻛﺘﺎﺑﻲ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان اﻳﺠﺎد ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻧﺨﺴﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧـﺶ ﺑــﻪ ﺗــﺸﺮﻳﺢ ﻫــﻮش ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺮداﺧﺘــﻪ اﺳــﺖ. وی ﻫــﻮش ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻣــﺴﺘﻠﺰم ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻣﻲ داﻧﺪ. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻧﻴـﺰ اﻳـﻦ ﻮﻧـﻪ ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻣـﻲ ﻛﻨـﺪ : ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺗﻤﺎم ﻫﻮﺷﻤﻨﺪی ﻫﺎ ﻛﻪ ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر اﻳﺠﺎد ﻳﻚ دﻳـﺪﺎه ﻣـﺸﺘﺮک، ﻓﺮاﻳﻨـﺪ ﻧﻮﺳـﺎزی و ﻫﺪاﻳﺖ ﻛﻞ ﻧﻈﺎم اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﺷﻮد. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)
آلبرخت اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم را در ﺳﺎل ۲۰۰۲ در ﻛﺘـﺎب ﻗـﺪرت اذﻫـﺎن در ﻛـﺎر (ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻋﻤﻞ) ﺑﻴﺎن ﻧﻤﻮده اﺳﺖ. وی ﺑﺎ ۲۵ ﺳﺎل ﺗﺠﺮﺑﻪ در زﻣﻴﻨﺔ ﻣﺸﺎوره ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻛﺎر در ارﺗﺶ آﻣﺮﻳﻜﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﻓﺴﺮ اﻃﻼﻋﺎت، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣـﺔ ﻏﻴﺮﻧﻈـﺎﻣﻲ دوﻟـﺖ ﻓـﺪرال آﻣﺮﻳﻜﺎ، ﻣﺪﻳﺮ ﺑﺎزارﻳﺎﺑﻲ ﻳﻚ ﺷﺮﻛﺖ ﻓﻀﺎﻧﻮردی … ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ را ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﻗﺎﻧﻮن آلبرخت در ﻋﺮﺻﺔ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ در اﻳﻦ ﻛﺘﺎب ﻣﻄﺮح ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺳﺎﻟﻬﺎ ﺗﺠﺮ ﺑﻪ و وﻫﺶ وی ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﻗﺎﻧﻮن آلبرخت ﻣﻲ ﻮﻳﺪ: ﻫﻨﺎﻣﻲ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﺎﻫﻮش در ﻳﻚ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺟﻤﻊ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﺑﻪ ﺳﻮی ﻛﻨﺪذﻫﻨﻲ و ﻛﻢ ﻫﻮﺷﻲ ﺟﻤﻌﻲ ﺮاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﻨﺪ. آﻟﺒﺮخت در اﻟﻮی ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﻔﺖ ﻣﺸﺨﺼﻪ را ﻣﻄﺮ ح ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛـﻪ ﺷـﺎﻣﻞ ﻣﻴـﻞ ﺑـﻪ ﺗﻐﻴﻴـﺮ، ﺳﺮﻧﻮﺷـﺖ ﻣﺸﺘﺮک، ﻛﺎرﺑﺮد داﻧﺶ، ﻓﺸﺎر ﻋﻤﻠﻜﺮد، ﻫﻤﺴﻮﻳﻲ و ﺗﺠـﺎﻧﺲ، ﺑﻴـﻨﺶ راﻫﺒـﺮدی و روﺣﻴـﻪ اﺳﺖ. آلبرخت ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻇﺮﻓﻴﺖ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای ﺑﺴﻴﺞ ﺗﻤﺎﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﻮﺷـﻲ ﻛﻪ در دﺳﺘﺮس آن ﻗﺮار دارد و ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﻛﺮدن آن ﺑﺮای دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﻣﺄﻣﻮرﻳﺖ ﻫﺎﻳﺶ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮده اﺳﺖ. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸) به علاوه، فعالیتها و عملکردهای مدیریتی باید به منظور بقاء سازمان، بر هوش سازمانی متمرکز باشند. (کستی و همکاران[۴] ، ۲۰۱۱)
ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺟﺪﻳﺪ در ﻋﺮﺻﻪ ادﺑﻴﺎت ﺳﺎزﻣﺎن ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻗـﺮن ۲۱ ﻣـﻲ ﺑﺎﺷـﺪ . ﻛﺎرل آلبرخت[۵] اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم را در ﺳﺎل ۲۰۰۲ در ﻛﺘﺎب ﻗﺪرت اذﻫﺎن در ﻛـﺎر » ﺑﻴـﺎن ﻧﻤـﻮده اﺳﺖ. آﻟﺒﺮﺧﺖ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﺳﺘﻌﺪاد و ﻇﺮﻓﻴﺖ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺣﺮﻛـﺖ ﻗـﺪرت ذﻫﻨﻲاش و ﺗﻤﺮﻛﺰ اﻳﻦ ﻗﺪرت ذﻫﻨﻲ در ﺗﺤﻘﻖ رﺳﺎﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﺑﺮ اﺳﺎس ﻗﺎﻧﻮن آلبرخت ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﺣﻤﺎﻗﺖ ﺮوﻫﻲ ﻣﻲ ﺗﻮان اﻳﻨﻮﻧﻪ ﺑﻴﺎن ﻛﺮد ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﻋﻼوه ﺑﺮ ﺗﻬﺪﻳﺪ رﻗﺒﺎ و ﻣﺤﻴﻂ ﻴﺮاﻣﻮﻧﻲ ﺷﺎن، ﺧﻮد ﻧﻴﺰ در ﺟﻬﺖ آﺳﻴﺐ ﺑﻪ ﺧﻮد ﻴﺶ ﻣﻲ روﻧﺪ (نسبی، ۱۳۸۷: ۷۲). ﻛﺎرل آلبرخت ﺟﻬﺖ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ در ﻛﺴﺐ و ﻛﺎر ﺑﻪ داﺷـﺘﻦ ﺳـﻪ ﻋﺎﻣـﻞ اﻧـﺴﺎن ﻫﻮﺷـﻤﻨﺪ، ﺗﻴﻢﻫﺎی ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ و ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ اﺷﺎره ﻣﻲ ﻧﻤﺎﻳﺪ (اﺑﺰری، ۲۵ :۱۳۸۵). در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻌﺎرﻳﻒ ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ از ﺳﻮی ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان ﻣﺘﻌﺪد ﻣﻄﺮح ﺮدﻳـﺪه اﺳـﺖ ﻛـﻪ در زﻳـﺮ ﺑـﻪ ﺎره ای از آﻧﻬﺎ اﺷﺎره ﻣﻲ ﺷﻮد.
۱-یولریخ و بروک بنک (۲۰۰۵) هوش سازمانی را این گونه تعریف می کنند: مقدار شایستگی ها و توانایی های سازمانی که ممکن است بطور سیستماتیک مورد استفاده قرار گیرد. (وان ویجک و همکاران[۶]، ۲۰۰۸)
۲-به عقیده جونگ[۷]، (۲۰۰۹) هوش سازمانی یعنی، ترکیب دانش و مهارتهای مرتبط با دارایی های مشهود و غیرمشهود که می تواند برای نیل به اهداف در یک سازمان استقرار یابد.
۳-گلین (۱۹۹۶) ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺣﺎﺻﻞ اﺟﺘﻤﺎع و ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻫﻮش ﺗﻚ ﺗﻚ اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻓﺮاﻳﻨﺪی اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﺌﻮری ﻫﺎی آن ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻫـﻮش اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻃﺮح رﻳﺰی ﺷﺪه اﺳﺖ .
۴-مک مستر[۸] در ﺳﺎل ۱۹۹۶ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را اﻳﻨﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻣـﻲ ﻛﻨـﺪ ؛ ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﻤﻊ آوری اﻃﻼﻋﺎت، داﺷﺘﻦ ﻧﻮآوری، ﺗﻮﻟﻴﺪ داﻧﺶ و ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺑﺮ اﺳﺎس داﻧﺶ ﺳﺒﻚ ﺷﺪه اﺳﺖ . (مدکووا[۹]، ۲۰۱۲)
۵- هلال (۲۰۰۶) ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن در اﻳﺠﺎد و ﺑﻬﺮه ﻴﺮی از داﻧﺶ ﻣﻄﻠﻮب در ﺗﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﻴﻄﻲ ﻣﻲ داﻧﺪ. ﺑﻪ ﻋﻘﻴﺪه او ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻇﺮﻓﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﻬﺖ ﺧﻠﻖ داﻧـﺶ و ﺑﻜﺎرﻴﺮی راﻫﺒﺮدﻫﺎی آن ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻫﻤﺎﻫﻨﻲ و ﺗﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ اﻃﺮاف اﺳﺖ . هلال اﺿـﺎﻓﻪ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺮدازش اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻤﺎن ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ . (هوی و میسکل[۱۰]، ۲۰۰۸)
۶ -سیمیچ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را اﻳﻨﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ: ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ ﻓﻜـﺮی ﺳـﺎزﻣﺎن ﺟﻬـﺖ ﺣـﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎ ﻧﻲ. در اﻳﻦ ﺟﺎ ﺗﻮﺟﻪ روی اﻧﺴﺠﺎم ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﺎی ﺗﻜﻨﻴﻜـﻲ و ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ ﻫـﺎی اﻧـﺴﺎﻧﻲ ﺟﻬﺖ ﺣﻞ و ﻣﺴﺎﺋﻞ و ﻣﺸﻜﻼت ﻣـﻲ ﺑﺎﺷـﺪ . ﺻـﺮاﺣﺘﺎً ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺑـﺮ ﻴﺮﻧـﺪه ﻛﻠﻴـﺎت اﻃﻼﻋﺎت، ﺗﺠﺮﺑﻪ، داﻧﺶ و درک ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ.
۷-تی ماتسودا[۱۱] (۱۹۸۸) ژاﻨﻲ ﻳﻜﻲ از ﺪﻳﺪ آورﻧـﺪﺎن ﻧﻈﺮﻳـﻪ ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﺮﻛﻴﺒﻲ از دو ﻋﺎﻣﻞ ﻫﻮش اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﻫﻮش ﻣﺎﺷﻴﻨﻲ ﻣﻲ داﻧﺪ. از ﻧﻈﺮ ﻣﺎﺗﺴﻮدا ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺑﻄﻮر ﻛﻠﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﺎی ذﻫﻨـﻲ ﻳـﻚ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻣـﻲ ﺷـﻮد . ﺑﻨـﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺎﺗﺴﻮدا دارای دو ﺟﺰء اﺳﺖ . ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ و ﻫﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﺤﺼﻮل.
از ﻧﻈﺮ ماتسودا ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﻣﺠﻤﻮﻋـﻪ ﻫـﺎی ﻴﻴـﺪه، ﺗﻌـﺎﻣﻠﻲ، اﻧﺒﺎﺷﺘﻪ و ﻫﻤﺎﻫﻨ ﻛﻨﻨﺪه از ﻫﻮش اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﻣﺎﺷﻴﻨﻲ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻛـﻞ. ﻫﻤﻨـﻴﻦ اﻇﻬﺎر ﻣﻲ دارد ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﺎﻣﻞ دو ﻣﻔﻬﻮم اﺳﺖ : ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ، ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳـﻚ ﻣﺤﺼﻮل. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﺤﺼﻮل، ﻮﻧﻲ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺒﻜﻪﻫﺎی اﻃﻼﻋـﺎﺗﻲ را ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻧﻈﺮ ﻣﻲ ﻴﺮد. ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻳـﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ، ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎی ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ، ﻃﺮاﺣﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺆﺛﺮ داﻧـﺶ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻓﺮاﻳﻨـﺪﻫﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ و ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻼت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ . ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨـﻮان ﻳـﻚ ﻓﺮاﻳﻨـﺪ ﺑـﺎ ﺳـﻪ ﻣﺸﺨﺼﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮد: ﺗﻌﺎﻣﻞ، اﻧﺒﺎﺷﺘﻪ ﺷﺪن و ﻫﻤﺎﻫﻨ ﻛﺮدن.
۸- از نظر چو[۱۲] ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻳﺎدﻴﺮی اﺳﺖ ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻮﺳﻌﻪ رﻓﺘﺎر اﻧﻄﺒﺎﻗﻲ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﺳﺘﻔﺎده از درک و ﺣﺎﻓﻈﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ.
۹- ﻣﻴﻨ[۱۳] ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ داﺷﺘﻦ ﻬﺎر وﻳﻲ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣـﻲ داﻧـﺪ: رﻓﺘﺎرﻫـﺎی ﻫـﺪف ﻣﺤﻮر، ﺎﻳﺎه اﻃﻼﻋﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و دﺳﺘﺮﺳﻲ آﺳﺎن ﺑﻪ آن، ﺰﻳﻨﺶ اﻗـﺪام ﺻـﺤﻴﺢ و اداره آن، ﻧﻈﺎرت ﺑﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ (ﻣﻴﻨ، ۱۹۹۶، ص ۷۹)
۱۰- در تعریفی دیگر، ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ﻣﺜﺎﺑـﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر ﻫﻮﺷﻤﻨﺪاﻧﻪ از ﺧﻮد ﺑﻪ ﻧﻤﺎﻳﺶ ﻣـﻲ ﺬارﻧـﺪ. (ورﻳﺎرد [۱۴]، ۲۰۰۰، ص ۳۵۰). (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷)
آﻛﻮن و ﻫﻤﻜﺎران[۱۵] (۲۰۰۷) ﺑﺎ ﺑﻬﺮهﻴﺮی از ﺗﺌﻮری ﺳﺎﺧﺘﺎری ﻴﺪﻧﺰ ﺗـﻼش ﻣـﻲﻛﻨﻨـﺪ ﺗـﺎ روﻳﻜﺮدﻫـﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اراﻳﻪ ﺷﺪه در زﻣﻴﻨﻪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻳﻜﺎرﻪ ﻛﻨﻨﺪ. آن ﻫﺎ ﺗﻼش ﻣـﻲ ﻛﻨﻨـﺪ ﺗـﺎ دوـﺎﻧﻲ ﻫﻮش ﻓﺮدی/ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻛﻨﺎر زده و ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﻔﺼﻞ در اﻳﻦ ﺣﻮزه را ﺑﺎ ﻫﻢ ﻴﻮﻧﺪ دﻫﻨﺪ. ﺑـﻪ ﺗﻌﺒﻴـﺮ آن ﻫﺎ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ و اﻣﻮرات روزﻣﺮه -ﻛﻪ ﺑﻪﻃﻮر ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺑﻪوﺳـﻴﻠﻪ رﻓﺘﺎرﻫـﺎی ﻓـﺮدی ﺑﺮوزو ﻇﻬﻮر ﻴﺪا ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﻓﺮﻫﻨ ﺳﺎزﻣﺎن را در ﺑﺮﻣﻲﻴﺮد. (کیماسی و همکاران، ۱۳۹۰)
آﻟﺒﺮﺧﺖ در ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﻗﺪرت ذﻫﻨـﻲ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺗﺄﻛﻴـﺪ دارد . از آﻧﺠﺎ ﻛـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ داراﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲروﻧﺪ، ﺑﺮرﺳﻲ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﻴﻴﺪه رﻓﺘﺎری آﻧـﺎن ﺳـﻮدﻣﻨﺪ اﺳـﺖ . ﻳﻜﻲ از اﻳﻦ ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎ ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻮش اﻓﺮاد اﺳﺖ ﻛﻪ ﻋﺎﻣﻞ ﻋﻤﺪه ﺷﻜﻞ دﻫﻲ ﺑﻪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳـﺖ .
ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﻴﻦ اﻳﻦ دو در ﺟﺪول (۱) ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ. (به نقل از کیماسی و همکاران، ۱۳۹۰)
موضوع | انسان ها | سازمان ها |
مقیاس سنجش | ضریب هوشی | ضریب هوشی سازمانی |
فناوری اطلاعات | سیستم های IT شخصی | سیستم های IT سازمانی |
ساختار | شبکه سلولهای عصبی | شبکه واحد های کسب و کار |
فیلتر ذهنی | باورها و ارزش های شخصی | فرهنگ سازمانی |
ارتباط بیرونی | روابط اجتماعی | روابط ذینفعان |
ذخیره دانش | حافظه | مدیریت دانش |
فرموله کردن استراتژی | حل مسئله | فرایندهای استراتژیک |
جهت | من | رهبر |
راهنما | چشم انداز | ماموریت |
تصمیم گیری | انتخاب | استراتژی |
سیستم طبقه بندی | من | اطلاعات، سازمان |
تصمیمات روتین | سلسله اعصاب خودکار | تها و رویه ها |
کسب دانش (یادگیری تک حلقه ای) | تعلیم و تربیت و عمل | تمرین و عمل |
بهبود سیستم(یادگیری دو حلقه ای) | تغییر شخصی | تغییر سازمانی |
ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ از ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ اﺛﺮ ﺬار ﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ و ﺷﻜﺴﺖ ﻳـﻚ ﺳﻴـﺴﺘﻢ اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﻳﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺿﺎﻣﻦ ﺑﻘـﺎء، ﻋﺎﻣـﻞ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ـﺬار و رﻣـﺰ ﻣﻮﻓﻘﻴـﺖ ﻳـﻚ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ و ﻣﺎدی را ﺑﻪ ﻫﺪر داده و اﺗـﻼف ﻛﻨﺪ، از ﺑـﻴﻦ ﺑﺒـﺮد ﻳـﺎ آن را ﺑـﺎرور ﻛﻨـﺪ (ﺻـﻤﺪی و ﻫﻤﻜـﺎران، ۱۳ :۱۳۸۴). ﺻـﺎﺣﺒﻨﻈﺮان و ﻣﺤﻘﻘﻴﻦ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻮﺿﻮع اﺻﻠﻲ در ﺗﻤـﺎﻣﻲ ﺗﺠﺰﻳـﻪ و ﺗﺤﻠﻴـﻞ ﻫـﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ و ﺗﺼﻮر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺷـﺎﻣﻞ ارزﻳـﺎﺑﻲ و اﻧـﺪازه ﻴـﺮی ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﻧﺒﺎﺷـﺪ ﻣـﺸﻜﻞ اﺳﺖ(ﻋﺒﺪی، ۴۸ :۱۳۸۶).
برای درک ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و اﻫﻤﻴﺖ آن در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺴﺐ و ﻛﺎر، ﺑﺎﻳﺪ دو ﺟﻨﺒﻪ را در ﻧﻈـﺮ ﺮﻓﺖ. ﺟﻨﺒﻪ ﻏﺮﺑﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ وﺳﻴﻠﻪ پیتر سنج[۱۶] و گریس آرگریس[۱۷] در اﻳـﺎﻻت ﻣﺘﺤـﺪه اﻣﺮﻳﻜـﺎ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﺟﻨﺒﻪ ﺷﺮﻗﻲ آن ﺑﻪ روش ﻓﻜﺮی ژاﻨﻲ ﺗﻮﺳﻂ نوناکا و هیروتاکا[۱۸] ﺗﻐﻴﻴـﺮ ﻳﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ. دﻳﺪﺎه ﻴﺘﺮ ﺳﻨﺞ در ﻣﻮرد ﻳﺎدﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎن، در ﺧﺼﻮص ﺮوﻫﻲ از اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺧﻮد را ﺟﻬﺖ اﻳﺠﺎد ﻧﺘﺎﻳﺠﻲ ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﺧﻮد ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪﻧﺪ، و ﺛﺎﺑﺖ ﺷﺪه اﺳﺖ . ﻫﻤﺎن ﻮﻧﻪ ﻛﻪ هاروارد ﻛﺘﺎب ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺠﺎری ﺧﻮد را ﺑﺎ ﻋﻨﻮان اﺻﻞ ـﻨﺠﻢ ﻣﻌﺮﻓـﻲ ﻛﺮده اﺳﺖ : ﻫﻨﺮ و ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮاﻳﻲ ﻓﺮاﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺗﺼﻮر ﻣﻲ ﺷﻮد ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ اﺛﺮ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ دﻫﻪ آﺧﺮ ﻗﺮن ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﻃﺒﻖ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻴﺘﺮ ﺳﻨﺞ، ﺑﺮای اﻳﻨﻜﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻌﻠﻴﻢ داده ﺷﻮد، اﻋـﻀﺎی آن ﺑﺎﻳﺪ ﻣﺪﻟﻬﺎی ﺗﺸﺮﻳﺤﻲ و ﻓﻜﺮی ﺟﺪﻳﺪ را اﻳﺠﺎد ﻛﻨﻨﺪ و در دﻳﺪﺎه ﻫـﺪف ﻣـﺸﺘﺮک ﺳـﻬﻴﻢ ﺷﻮﻧﺪ . ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻌﻴـﺎر ﻛﻤـﻲ ﺑـﺮای ﻛﺎرآﻣـﺪی ﺳـﺎزﻣﺎن در اﻧﺘﺸﺎر اﻃﻼﻋﺎت، ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻴﺮی و اﺟﺮا ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ (پیری، ۱۳۸۵). ﻫﻤﻨﻴﻦ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻣﺎ را ﺑﺮای ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﻣﻲﺳﺎزد. (ابزری، ۲۵ :۱۳۸۵).
[۱] -Gonyea and Kuh
[۲] – Halal
[۳] – Liebowitz
[۴] – Kesti et al
[۵] — Karl Albrecht
[۶] -Van Wijk et al
[۷] -Jung
[۸] – Mcmaster
[۹] -Mládková
[۱۰] -Hoy and Miskel
[۱۱] – Motsuda
[۱۲] – Choo
[۱۳] – Minch
ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻈﺮ ماتسودا ﺑﻪ ۵ ﺟﺰ ء ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﻲ ﺷـﻮد : ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، حافظه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ، ﻳﺎدﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ، ارﺗﺒﺎط ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻘﻞ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ . اﻳـﻦ ۵ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻓﺮﻋﻲ، اﺑﺰار ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪی ﺑـﺮای ﺗﺤﻠﻴـﻞ و ﻴـﺸﺮﻓﺖ ﻓﺮ اﻳﻨـﺪﻫﺎی اﺗﺨـﺎذ ﺗـﺼﻤﻴﻢ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.
گونیا و کاه ، (۲۰۰۹) برای هوش سازمانی سه بعد را درنظر گرفته اند: هوش فنی و تحلیلی، هوش ادراک شیوه های حل مسائل و هوش زمینه ای .
کارل آلبرخت» دانشمندی آلمانی است که از قدرت هوش انسان ها و به خصوص به کارگیری آن در سازمان ها، عاملی بسیار حیاتی به نام هوش سازمانی را مطرح کرده است. در میان تعاریف ارائه شده برای هوش سازمانی، تعریف و مؤلفه هایی که وی از هوش سازمانی ارائه می نماید، جامع به نظر می رسد. وی، هوش سازمانی را به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمان تعریف می نماید. نتیجه چنین بحثی موفق تر شدن سازمان در محیطش می باشد. وی، هوش سازمانی را مشتمل بر هفت بعد به شرح زیر برشمرده است:
۱- چشم انداز استراتژیک[۲]: به قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان اطلاق می شود. این بعد، در پی آن است که بگوید می دانیم به کجا می رویم.
به عبارت بهتر ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻳﻚ ﻣﻔﻬﻮم، ﻳﻚ اﺻﻞ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻳﺎﻓﺘـﻪ و ﻳـﻚ ﺗﻌﺮﻳـﻒ از ﻣﻘﺼـﺪی ﻛـﻪ در ﺗﻼش ﺟﻬﺖ رﺳﻴﺪن ﺑﻪ آن ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ، ﻧﻴﺎز دارد. رﻫﺒﺮان ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻣﻲ ﺑﺎﻳﺴﺖ ﺎﺳﺦـﻮی اﻳـﻦ ﻗﺒﻴﻞ ﺳﺆاﻻت ﺑﺎﺷﻨﺪ : ﻣﺎ ﻛﻪ ﻫﺴﺘﻴﻢ؟ ﺑﺮای ﻪ وﺟﻮد دارﻳﻢ؟ ﻓﻠﺴﻔﻪ وﺟﻮدی ﻣﺎ ﻴﺴﺖ؟ ـﺮا ﺑﺎﻳﺪ ﻫﻢ وﻃﻨﺎن و ﺣﺘﻲ ﻣﺮدم دﻧﻴﺎ ﻣﺎ را ﺑﺬﻳﺮﻧﺪ، ﺳﺎﺳﺬار ﻣﺎ ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﺑـﺮای آﻧـﻪ ﻛـﻪ اﻧﺠـﺎم ﻣﻲدﻫﻴﻢ ، ﺎداﺷﻲ را ﻧﺼﻴﺐ ﻣﺎ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ؟ ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﺪ ﻛﻪ ﺑﻴﻨﺶ اﺳـﺘﺮاﺗﻳﻚ ﺑـﻪ ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﻬﺖ اﻳﺠﺎد، ﺮوراﻧﺪن و ﺑﻴﺎن اﻫﺪاف ﺳـﺎزﻣﺎن ” اﺷـﺎره دارد . ـﻴﺶ ﻓـﺮض ﺑﻴـﻨﺶ اﺳﺘﺮاﺗﻳﻚ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ، رﻫﺒﺮان ﻗﺎدرﻧﺪ ﻣﻔﻬﻮم ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ را ﺑﻴﺎن ﻛﺮده، آﻧﺮا ﺑﺮوراﻧﻨـﺪ و ﺣﺘـﻲ در ﻣﻮاﻗﻌﻲ ﻛﻪ ﻧﻴﺎز ﺑﺎﺷﺪ آن، را ﺑﺎزآﻓﺮﻳﻨﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ. (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷)
۲- سرنوشت مشترک[۳]: زمانی که تمام یا اکثر افراد در سازمان درگیر کار شدند، می دانند که رسالت و ماموریت سازمان چیست، احساس می کنند هدف مشترکی دارند و تک تک افراد به صورت جبری موفقیت سازمان را درک می کنند.
بدین ﻣﻌﻨﻲ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻗﺎدر ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺑﺎ ﻫﻢ اﻓﺰاﻳﻲ در ﺟﻬﺖ رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﺸﻢاﻧﺪازﺷـﺎن ـﺎم ﺑﺮدارﻧﺪ و ﺑﻪ اﻳﻦ ﺣﺲ دﺳﺖ ﻳﺎﺑﻨﺪ ﻛﻪﻣﺎ ﻫﻤﻲ ﺳﻮار ﺑﺮ ﻳﻚ ﻗﺎﻳﻘﻴﻢ . اﻳﻦ ﺣﺲ ﺑﺎﻋﺚ اﻳﺠﺎد روﺣﻴﻪ وﺣﺪت و ﻳﺎﻧﻲ در آﻧﻬﺎ ﻣﻲﺷﻮد . به ﻃﻮر ﻣﻌﻜﻮس، ﻫﻨﺎﻣﻲﻛـﻪ اﻓـﺮاد ﻳـﻚ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻓﺎﻗﺪ دورﻧﻤﺎ و ﻣﻔﻬﻮم ﻣﺸﺘﺮﻛﻲ از ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﻧﻤﻲﺗﻮان ﺑﻪ رﺳﻴﺪن آن ﻗـﺎﻳﻖ ﺑـﻪ ﻣﻘﺼـﺪش اﻣﻴﺪوار ﺑﻮد. (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷ : ۵۱-۷۸)
۳- میل به تغییر[۴]: برخی فرهنگ های سازمانی توسط تیم های اجرایی پایه گذار خودشان، هدایت می شوند. در این فرهنگ ها نحوه عملکرد، تفکر و واکنش مجدد نسبت به محیط اطراف آن قدر همسان شده است که هر نوع تغییر و تحول، نشان دهنده نوعی بیماری و حتی آشوب محسوب می شود.
ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ از ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﻧﻌﻄﺎف و ﺳﺎزﺎری ﺑﻴـﺸﺘﺮ ﺑـﺎ ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﻣﺤﻴﻄـﻲ ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ، ﺑﻪ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ و ﻛﺎﻣﻴﺎﺑﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮی دﺳﺖ ﻣـﻲ ﻳﺎﺑﻨـﺪ . در اﻳـﻦ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺗﺸﻮﻳﻖ ﺑﻪ اﺧﺘﺮاع و ﻧﻮآوری و ﻴـﺪا ﻛـﺮدن راﻫﻬـﺎی ﺑﻬﺘـﺮ اﻧﺠـﺎم ﻛـﺎر ﺧـﻮد ﻣـﻲ ﺷـﻮﻧﺪ . ﻣﺤﺼﻮﻻت و ﺧﺪﻣﺎت ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺑﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺗ ﻘﺎﺿﺎ و ﻧﻴﺎز ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎری ﻣﺘﺤﻮل ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ. ﺑﺮﺧﻲ از ﻓﺮﻫﻨﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻌﻤﻮﻻً ﺑﺎ ﺮوﻫﻬﺎی اﺟﺮاﻳﻲ ﻫـﺪاﻳﺖ ﻣـﻲ ﺷـﻮﻧﺪ ﻛـﻪ ﻃـﺮز ﺗﻔﻜﺮ، ﻛﻨﺶ و واﻛﻨﺶ ﺧﻮد را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺤﻴﻂ ﺑﺮاﺳﺎس اﻟﻮﻫﺎی ﺧﺎص ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣـﻲ دﻫﻨـﺪ . اﻳﻦ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻓﺮﺻﺖ ﻻزم را ﺑﺮای ﺗﺠﺮﺑﻴﺎت ﺟﺪﻳﺪ و ﺷـﺎﻧﺲ اﺳـﺘﻔﺎده از روﺷـﻬﺎی ﺟﺪﻳﺪ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. (آلبرخت، ۲۰۰۲، به نقل از جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)
۴- روحیه سازمانی[۵]: وقتی به کیفیت زندگی کاری کارکنان می اندیشیم، به احساس کارکنان درباره کار و مدیریت دقت می کنیم و به میزان خوش بینی آنان به وظایف شغلی خویش و فرصتهای ترقی و پیشرفت در سازمان فکر می کنیم، مفهومی با عنوان روحیه در ذهنمان شکل می گیرد.
ﻋﻨﺼﺮ روﺣﻴﻪ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴـﺖ ﻓﺮاﺗـﺮ از ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎﺳـﺖ . در ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ روحیه ﺎﻳﻴﻦ، ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻓﻘﻂ ﻛﺎرﻫﺎی ﺧﻮد را ﺑﻪ درﺳﺘﻲ اﻧﺠﺎم ﻣﻲ دﻫﻨـﺪ ، در ﺣﺎﻟﻲﻛﻪ در ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ روﺣﻴﺔ ﺑﺎﻻ، ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﺣﺪ اﻧﺘﻈﺎر ﺗﻼش ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و اﻧـﺮژی آﻧﻬـﺎ داﻳﻢ در ﺣﺎل اﻓﺰاﻳﺶ اﺳﺖ . ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺷﺘﻴﺎق و ﻋﻼﻗﺔ زﻳﺎدی ﺑﻪ ﻛﺎر دارﻧﺪ و از اﻳﻨﻜﻪ ﻋﻀﻮ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ اﺣﺴﺎس ﻏﺮور ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ.
۵- اتحاد و توافق[۶]: بدون وجود یک سلسله قوانین جهت اجرا، هر گروهی در ادامه کار دچار مشکلات فراوان و اختلاف نظر خواهد شد. افراد و تیم ها باید خود را برای تحقق رسالت و مأموریت سازمان، سازمان دهند؛ مسئولیت ها و مشاغل را تقسیم کنند و یک سری قوانین را برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط، وضع نمایند.
ﺗﻮاﻓﻖ ﺑﺮ ﺳﺮ ﺗﻌﺎﻣﻞ و ﺗﻌﺎدل در رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧ ﺑﺮای رﺳﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف از ﺟﻤﻠﻪ اﺑﻌﺎد ﻣﺘﻤﺎﺰ ﺮوﻫﻬﺎی اﻧﺴﺎﻧ اﺳﺖ ﻪ دارای ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧ ﺑﺮﺟﺴﺘﻪای ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﻨﻪ ﺮوﻫﻬﺎ و اﻓﺮاد زﺎدی ﺑﺮای رﺳﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧ ﺧﻮد ﺑﺎ ﺪﺮ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﺴﺎﻟﻤﺖآﻣﺰ و ﺗﻮاﻓﻖ ﻣﺜﺎل زدﻧ دارﻧﺪ و ﺑﺎ وﺿﻊ ﺳﺮی ﻗﻮاﻧﻦ ﺣﺘ ﻧﺎﻧﻮﺷﺘﻪ از ﻫﺮﻮﻧﻪ ﺑﺮﺧﻮرد و ﺗﺰاﺣﻢ واﺣﺪی ﺎ ﻓﺮدی ﺟﻠﻮﺮی ﻣﻨﻨﺪ، از ﻣﺼﺎدﻖ ﻣﻌﺮوف اﺗﺤﺎد و ﺗﻮاﻓﻖ اﺳﺖ. (میرسپاسی و افقهی، ۱۳۹۱ :۷۱)
۶- کاربرد دانش[۷]: این روزها بیش از پیش، اقدام هایی که به پیروزی یا شکست در یک سازمان منجر شده اند، اساساً بر پایه استفاده موثر از دانش، اطلاعات و داده ها بوده است. فعالیت هر سازمان به شدت به دانش کسب شده و تصمیم های درست آنی، وابسته است.
ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻳﺪ ﻣﺘﻀﻤﻦ ﺟﺮﻳـﺎن آزاد داﻧـﺶ ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻓﺮﻫﻨ ﺑﻪ دﺳﺖ ﻣﻲ آﻳﻨﺪ و ﻫﻤﻨـﻴﻦ ﺑﺎﻳـﺪ ﺗﻌـﺎدل دﻗﻴﻘـﻲ ﺑـﻴﻦ اﻧﺘﻘـﺎل اﻃﻼﻋﺎت ﺣﺴﺎس و ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت در ﻧﻘﺎط ﻣﻬﻢ ﻣـﻮرد ﻧﻴـﺎز ﺑﺮﻗـﺮار ﻛﻨـﺪ . ﻫﻤﻨﻴﻦ ﺑﺎﻳﺪ از اﻳﺪه ﻫﺎ، اﺧﺘﺮاﻋﺎت و ﺳﺆاﻻت واﺮا ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻛﻨﺪ و ﻣﺸﻮق آﻧﻬﺎ ﺑﺎﺷﺪ. (آلبرخت، ۲۰۰۲، به نقل از جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)
۷- فشار عملکرد[۸]: مدیران نباید صرفاً درگیر عملکرد(اجرا) باشند. در یک سازمان هوشمند، هر یک از مجریان باید در موضع اجرایی خود باشد. رهبران می توانند مفهوم اهرم اجرایی را ترویج دهند و از آن پشتیبانی کنند. اما این امر وقتی بیشترین اثر را داراست که تحت عنوان یک مجموعه مؤثر از انتظارهای متقابل و اام عملیاتی برای موفقیت مشترک باشد.
در ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻫﻮش، ﻫﺮ ﻓـﺮدی ﺎﺳـﺦ ـﻮ ی ﻋﻤﻠﻜـﺮد خویش اﺳﺖ. ﻫﻨﺎﻣﻲﻛﻪ اﻓﺮاد ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن از ﻳﻜـﺪﻳﺮ ﺑـﻪ ازا ی ﺳـﻬﻢ ﺷـﺎن در ﻣﺄﻣﻮرﻳـﺖ و رﺳﺎﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎن، اﻧﺘﻈﺎر ﺎﺳﺦﻮﻳﻲ دارﻧﺪ، ﻓﺮﻫﻨ ﺬﻳﺮش ﺑﺎر ﻣﺴﺆوﻟﻴﺖ” ﺷﻜﻞ ﻣﻲﻴـﺮد و ﻫﺮ ﻓﺮد ﺟﺪﻳﺪی ﻛﻪ ﻗﺼﺪ ﻴﻮﺳﺘﻦ ﺑﻪ آن ﺳﺎزﻣﺎن را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ اﻳﻦ ﺣـﺲ ﻣﺸـﺘﺮک ﺗﺤﻜﻢ آﻣﻴﺰ را در اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن اﺣﺴﺎس ﻧﻤﺎﻳﺪ. (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷)
منبع: آلبرخت ۲۰۰۲
به زﻋﻢ آلبرخت اﻳﻦ ﻫﻔﺖ ﺑﻌﺪ ﺻﻔﺖ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻧﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪای از رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﻳﺎ وﻳـﻲ ﻫـﺎی ﺳـﺎﺧﺘﺎری ﻳـﺎ ﻓﺮآﻳﻨﺪ و ﻳﺎ روش ﺧﺎص ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻲ. ﻫﺮﻳﻚ از اﻳﻦ ﺻﻔﺎت ﻳـﺎ ﻫـﻮش ﻫـﺎ ﻴﺸـﺎﻳﻨﺪﻫﺎ و ﻋﻮاﻣـﻞ ﻋﻠـﻲ ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ دارﻧﺪ. ﻴﺸﺎﻳﻨﺪﻫﺎ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺷـﺎﻣﻞ رﻫﺒـﺮی ﺷﺎﻳﺴـﺘﻪ، ﻣﺤﺼـﻮﻻت و ﻓﺮآﻳﻨـﺪﻫﺎی ﻣﻨﺎﺳـﺐ، ﺗﻘﺎﺿﺎی ﺑﺎزار، ﻣﺄﻣﻮرﻳﺖﻫﺎی ﻣﻨﺴﺠﻢ، اﻫﺪاف روﺷﻦ، ارزش ﻫﺎی ﻣﺤﻮری و ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺣﻘﻮق و رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﺑﺎﺷﺪ. در ﻫﺮ ﺑﻌﺪ ﻣﻲﺗﻮان ﻴﺸﺎﻳﻨﺪﻫﺎﻳﻲ را ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻛﺮد ﻛـﻪ در ﺣﺪاﻛﺜﺮﺳﺎزی آن ﻫﻮش ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺬارﻧﺪ.
بنابراین، هوش سازمانی در سازمان های پیچیده امروزی برآیند و ترکیبی از دو هوش فعال انسانی و هوش مصنوعی ماشینی خواهد بود که بی تردید مدیران سازمان ها برای پویایی و افزایش کارائی سازمان خود راهی جزء بهره گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت.
[۱] -Gonyea and Kuh
[۲] – Strategic Vision
[۳] – Shared Fate
[۴] – Appetite for Change
[۵] – Spirit
[۶] – Alignment and Congruence
[۷] – Knowledge Deployment
[۸] – Performance Pressure
پرخاشگرانه و ارائه راه حل ها و توصیه هایی د راین رابطه به والدین و مربیان ، بر داشت و راه را برای تحقیقات وسیع تر در آینده هموار نمود ».
برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت pipaf.ir مراجعه نمایید. |
مسلم است که انجام این تحقیقات راهنمایی اندیشمندان و صاحبنظران و محققین گرامی را می طلبد که با بیان نقطه نظرهای عالمانه خود ، کاستی ها را جبران نموده و معایب را برطرف نمایند . امید است محقق را در پیمودن ره بی انتهای علم راهبر باشید . انشاءالله»
(ب)طرح مسئله
موضوع این تحقیق :
بررسی تأثیر ناکامی در میزان پرخاشگری بین دانش آموزان دختر و پسر مقطع ابتدایی شهرستان کرمانشاه »
بنابر این با طرح سؤالات زیر مسئله این تحقیق را مطرح می سازیم :
(پ) هدف تحقیق
هدف این تحقیق دارای دو جنبه بنیادی و کاربردی می باشد ، بنابراین با توجه به این هدف دو جنبه ، اهداف تحقیق مطرح می شود :
۱-) جنبه بنیادی : بررسی دیدگاه روانکاری و بخصوص نظریه زیگموند فروید در مورد ناکامی بعنوان عامل برانگیزنده پرخاشگری است .
ناکام ماندن تلاشهای فرد برای دستیابی به هدف موجب پیدایش سائق پرخاشگری شده و این نیز به نوبه خود رفتاری را برای صدمه زدن به فرد به شی موجد ناکامی بر می انگیزد و بروز پرخاشگری باعث کاهش این سائق شده و در پاسخ به ناکامی پرخاشگری یک پاسخ غالب است .» (هلیگارد ، اتکینسون ۱۹۸۵).
۲) جنبه کاربردی : بررسی پرخاشگری دانش آموزان دختر و پسر مقطع ابتدایی و ناکامی بعنوان علتی برای آن که بدین منظور ، آزمون مصّور ناکامی روزتر وایگ در کودکان مقطع ابتدایی بکار می رود .
ارائه راهبردها وتوصیه هایی به اولیاء دانش آموزان در زمینه برخی از علل رفتارهای پرخاشگرانه دانش آ”موزان و چگونگی مقابله و برخورد با آنها به منظور اصلاح رفتار آنان در جهت تخفیف رفتارهای پرخاشگرانه .
(ت ) فرضیه تحقیق
درباره این سایت