پایان نامه : ابعاد هوش سازمانی

ابعاد هوش سازمانی

 

ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻈﺮ ماتسودا ﺑﻪ ۵ ﺟﺰ ء ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﻲ ﺷـﻮد : ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، حافظه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ، ﻳﺎدﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ، ارﺗﺒﺎط ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻘﻞ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ . اﻳـﻦ ۵ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻓﺮﻋﻲ، اﺑﺰار ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪی ﺑـﺮای ﺗﺤﻠﻴـﻞ و ﻴـﺸﺮﻓﺖ ﻓﺮ اﻳﻨـﺪﻫﺎی اﺗﺨـﺎذ ﺗـﺼﻤﻴﻢ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.

 

گونیا و کاه ، (۲۰۰۹) برای هوش سازمانی سه بعد را درنظر گرفته اند: هوش فنی و تحلیلی، هوش ادراک شیوه های حل مسائل و هوش زمینه ای .

 

 

کارل آلبرخت» دانشمندی آلمانی است که از قدرت هوش انسان ها و به خصوص به کارگیری آن در سازمان ها، عاملی بسیار حیاتی به نام هوش سازمانی را مطرح کرده است. در میان تعاریف ارائه شده برای هوش سازمانی، تعریف و مؤلفه هایی که وی از هوش سازمانی ارائه می نماید، جامع به نظر می رسد. وی، هوش سازمانی را به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمان تعریف می نماید. نتیجه چنین بحثی موفق تر شدن سازمان در محیطش می باشد. وی، هوش سازمانی را مشتمل بر هفت بعد به شرح زیر برشمرده است:

 

۱- چشم انداز استراتژیک[۲]: به قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان اطلاق می شود. این بعد، در پی آن است که بگوید می دانیم به کجا می رویم.

 

به عبارت بهتر ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻳﻚ ﻣﻔﻬﻮم، ﻳﻚ اﺻﻞ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻳﺎﻓﺘـﻪ و ﻳـﻚ ﺗﻌﺮﻳـﻒ از ﻣﻘﺼـﺪی ﻛـﻪ در ﺗﻼش ﺟﻬﺖ رﺳﻴﺪن ﺑﻪ آن ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ، ﻧﻴﺎز دارد. رﻫﺒﺮان ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻣﻲ ﺑﺎﻳﺴﺖ ﺎﺳﺦـﻮی اﻳـﻦ ﻗﺒﻴﻞ ﺳﺆاﻻت ﺑﺎﺷﻨﺪ : ﻣﺎ ﻛﻪ ﻫﺴﺘﻴﻢ؟ ﺑﺮای ﻪ وﺟﻮد دارﻳﻢ؟ ﻓﻠﺴﻔﻪ وﺟﻮدی ﻣﺎ ﻴﺴﺖ؟ ـﺮا ﺑﺎﻳﺪ ﻫﻢ وﻃﻨﺎن و ﺣﺘﻲ ﻣﺮدم دﻧﻴﺎ ﻣﺎ را ﺑﺬﻳﺮﻧﺪ، ﺳﺎﺳﺬار ﻣﺎ ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﺑـﺮای آﻧـﻪ ﻛـﻪ اﻧﺠـﺎم ﻣﻲدﻫﻴﻢ ، ﺎداﺷﻲ را ﻧﺼﻴﺐ ﻣﺎ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ؟ ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﺪ ﻛﻪ ﺑﻴﻨﺶ اﺳـﺘﺮاﺗﻳﻚ ﺑـﻪ ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﻬﺖ اﻳﺠﺎد، ﺮوراﻧﺪن و ﺑﻴﺎن اﻫﺪاف ﺳـﺎزﻣﺎن ” اﺷـﺎره دارد . ـﻴﺶ ﻓـﺮض ﺑﻴـﻨﺶ اﺳﺘﺮاﺗﻳﻚ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ، رﻫﺒﺮان ﻗﺎدرﻧﺪ ﻣﻔﻬﻮم ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ را ﺑﻴﺎن ﻛﺮده، آﻧﺮا ﺑﺮوراﻧﻨـﺪ و ﺣﺘـﻲ در ﻣﻮاﻗﻌﻲ ﻛﻪ ﻧﻴﺎز ﺑﺎﺷﺪ آن، را ﺑﺎزآﻓﺮﻳﻨﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ. (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷)

 

۲- سرنوشت مشترک[۳]: زمانی که تمام یا اکثر افراد در سازمان درگیر کار شدند، می دانند که رسالت و ماموریت سازمان چیست، احساس می کنند هدف مشترکی دارند و تک تک افراد به صورت جبری موفقیت سازمان را درک می کنند.

 

بدین ﻣﻌﻨﻲ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻗﺎدر ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺑﺎ ﻫﻢ اﻓﺰاﻳﻲ در ﺟﻬﺖ رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﺸﻢاﻧﺪازﺷـﺎن ـﺎم ﺑﺮدارﻧﺪ و ﺑﻪ اﻳﻦ ﺣﺲ دﺳﺖ ﻳﺎﺑﻨﺪ ﻛﻪﻣﺎ ﻫﻤﻲ ﺳﻮار ﺑﺮ ﻳﻚ ﻗﺎﻳﻘﻴﻢ . اﻳﻦ ﺣﺲ ﺑﺎﻋﺚ اﻳﺠﺎد روﺣﻴﻪ وﺣﺪت و ﻳﺎﻧﻲ در آﻧﻬﺎ ﻣﻲﺷﻮد . به ﻃﻮر ﻣﻌﻜﻮس، ﻫﻨﺎﻣﻲﻛـﻪ اﻓـﺮاد ﻳـﻚ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻓﺎﻗﺪ دورﻧﻤﺎ و ﻣﻔﻬﻮم ﻣﺸﺘﺮﻛﻲ از ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﻧﻤﻲﺗﻮان ﺑﻪ رﺳﻴﺪن آن ﻗـﺎﻳﻖ ﺑـﻪ ﻣﻘﺼـﺪش اﻣﻴﺪوار ﺑﻮد. (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷ : ۵۱-۷۸)

 

۳- میل به تغییر[۴]: برخی فرهنگ های سازمانی توسط تیم های اجرایی پایه گذار خودشان، هدایت می شوند. در این فرهنگ ها نحوه عملکرد، تفکر و واکنش مجدد نسبت به محیط اطراف آن قدر همسان شده است که هر نوع تغییر و تحول، نشان دهنده نوعی بیماری و حتی آشوب محسوب می شود.

 

ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ از ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﻧﻌﻄﺎف و ﺳﺎزﺎری ﺑﻴـﺸﺘﺮ ﺑـﺎ ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﻣﺤﻴﻄـﻲ ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ، ﺑﻪ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ و ﻛﺎﻣﻴﺎﺑﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮی دﺳﺖ ﻣـﻲ ﻳﺎﺑﻨـﺪ . در اﻳـﻦ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺗﺸﻮﻳﻖ ﺑﻪ اﺧﺘﺮاع و ﻧﻮآوری و ﻴـﺪا ﻛـﺮدن راﻫﻬـﺎی ﺑﻬﺘـﺮ اﻧﺠـﺎم ﻛـﺎر ﺧـﻮد ﻣـﻲ ﺷـﻮﻧﺪ . ﻣﺤﺼﻮﻻت و ﺧﺪﻣﺎت ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺑﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺗ ﻘﺎﺿﺎ و ﻧﻴﺎز ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎری ﻣﺘﺤﻮل ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ. ﺑﺮﺧﻲ از ﻓﺮﻫﻨﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻌﻤﻮﻻً ﺑﺎ ﺮوﻫﻬﺎی اﺟﺮاﻳﻲ ﻫـﺪاﻳﺖ ﻣـﻲ ﺷـﻮﻧﺪ ﻛـﻪ ﻃـﺮز ﺗﻔﻜﺮ، ﻛﻨﺶ و واﻛﻨﺶ ﺧﻮد را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺤﻴﻂ ﺑﺮاﺳﺎس اﻟﻮﻫﺎی ﺧﺎص ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣـﻲ دﻫﻨـﺪ . اﻳﻦ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻓﺮﺻﺖ ﻻزم را ﺑﺮای ﺗﺠﺮﺑﻴﺎت ﺟﺪﻳﺪ و ﺷـﺎﻧﺲ اﺳـﺘﻔﺎده از روﺷـﻬﺎی ﺟﺪﻳﺪ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. (آلبرخت، ۲۰۰۲، به نقل از جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)

 

۴- روحیه سازمانی[۵]: وقتی به کیفیت زندگی کاری کارکنان می اندیشیم، به احساس کارکنان درباره کار و مدیریت دقت می کنیم و به میزان خوش بینی آنان به وظایف شغلی خویش و فرصتهای ترقی و پیشرفت در سازمان فکر می کنیم، مفهومی با عنوان روحیه در ذهنمان شکل می گیرد.

 

ﻋﻨﺼﺮ روﺣﻴﻪ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴـﺖ ﻓﺮاﺗـﺮ از ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎﺳـﺖ . در ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ روحیه ﺎﻳﻴﻦ، ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻓﻘﻂ ﻛﺎرﻫﺎی ﺧﻮد را ﺑﻪ درﺳﺘﻲ اﻧﺠﺎم ﻣﻲ دﻫﻨـﺪ ، در  ﺣﺎﻟﻲﻛﻪ در ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ روﺣﻴﺔ ﺑﺎﻻ، ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﺣﺪ اﻧﺘﻈﺎر ﺗﻼش ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و اﻧـﺮژی آﻧﻬـﺎ داﻳﻢ در ﺣﺎل اﻓﺰاﻳﺶ اﺳﺖ . ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺷﺘﻴﺎق و ﻋﻼﻗﺔ زﻳﺎدی ﺑﻪ ﻛﺎر دارﻧﺪ و از اﻳﻨﻜﻪ ﻋﻀﻮ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ اﺣﺴﺎس ﻏﺮور ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ.

 

۵- اتحاد و توافق[۶]: بدون وجود یک سلسله قوانین جهت اجرا، هر گروهی در ادامه کار دچار مشکلات فراوان و اختلاف نظر خواهد شد. افراد و تیم ها باید خود را برای تحقق رسالت و مأموریت سازمان، سازمان دهند؛ مسئولیت ها و مشاغل را تقسیم کنند و یک سری قوانین را برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط، وضع نمایند.

 

ﺗﻮاﻓﻖ ﺑﺮ ﺳﺮ ﺗﻌﺎﻣﻞ و ﺗﻌﺎدل در رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧ ﺑﺮای رﺳﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف از ﺟﻤﻠﻪ اﺑﻌﺎد ﻣﺘﻤﺎﺰ ﺮوﻫﻬﺎی اﻧﺴﺎﻧ اﺳﺖ ﻪ دارای ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧ ﺑﺮﺟﺴﺘﻪای ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﻨﻪ ﺮوﻫﻬﺎ و اﻓﺮاد زﺎدی ﺑﺮای رﺳﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧ ﺧﻮد ﺑﺎ ﺪﺮ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﺴﺎﻟﻤﺖآﻣﺰ و ﺗﻮاﻓﻖ ﻣﺜﺎل زدﻧ دارﻧﺪ و ﺑﺎ وﺿﻊ ﺳﺮی ﻗﻮاﻧﻦ ﺣﺘ ﻧﺎﻧﻮﺷﺘﻪ از ﻫﺮﻮﻧﻪ ﺑﺮﺧﻮرد و ﺗﺰاﺣﻢ واﺣﺪی ﺎ ﻓﺮدی ﺟﻠﻮﺮی ﻣﻨﻨﺪ، از ﻣﺼﺎدﻖ ﻣﻌﺮوف اﺗﺤﺎد و ﺗﻮاﻓﻖ اﺳﺖ. (میرسپاسی و افقهی، ۱۳۹۱ :۷۱)

 

۶- کاربرد دانش[۷]: این روزها بیش از پیش، اقدام هایی که به پیروزی یا شکست در یک سازمان منجر شده اند، اساساً بر پایه استفاده موثر از دانش، اطلاعات و داده ها بوده است. فعالیت هر سازمان به شدت به دانش کسب شده و تصمیم های درست آنی، وابسته است.

 

ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻳﺪ ﻣﺘﻀﻤﻦ ﺟﺮﻳـﺎن آزاد داﻧـﺶ ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻓﺮﻫﻨ ﺑﻪ دﺳﺖ ﻣﻲ آﻳﻨﺪ و ﻫﻤﻨـﻴﻦ ﺑﺎﻳـﺪ ﺗﻌـﺎدل دﻗﻴﻘـﻲ ﺑـﻴﻦ اﻧﺘﻘـﺎل اﻃﻼﻋﺎت ﺣﺴﺎس و ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت در ﻧﻘﺎط ﻣﻬﻢ ﻣـﻮرد ﻧﻴـﺎز ﺑﺮﻗـﺮار ﻛﻨـﺪ . ﻫﻤﻨﻴﻦ ﺑﺎﻳﺪ از اﻳﺪه ﻫﺎ، اﺧﺘﺮاﻋﺎت و ﺳﺆاﻻت واﺮا ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻛﻨﺪ و ﻣﺸﻮق آﻧﻬﺎ ﺑﺎﺷﺪ. (آلبرخت، ۲۰۰۲، به نقل از جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)

 

۷- فشار عملکرد[۸]: مدیران نباید صرفاً درگیر عملکرد(اجرا) باشند. در یک سازمان هوشمند، هر یک از مجریان باید در موضع اجرایی خود باشد. رهبران می توانند مفهوم اهرم اجرایی را ترویج دهند و از آن پشتیبانی کنند. اما این امر وقتی بیشترین اثر را داراست که تحت عنوان یک مجموعه مؤثر از انتظارهای متقابل و اام عملیاتی برای موفقیت مشترک باشد.

 

در ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻫﻮش، ﻫﺮ ﻓـﺮدی ﺎﺳـﺦ ـﻮ ی ﻋﻤﻠﻜـﺮد خویش اﺳﺖ. ﻫﻨﺎﻣﻲﻛﻪ اﻓﺮاد ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن از ﻳﻜـﺪﻳﺮ ﺑـﻪ ازا ی ﺳـﻬﻢ ﺷـﺎن در ﻣﺄﻣﻮرﻳـﺖ و رﺳﺎﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎن، اﻧﺘﻈﺎر ﺎﺳﺦﻮﻳﻲ دارﻧﺪ، ﻓﺮﻫﻨ ﺬﻳﺮش ﺑﺎر ﻣﺴﺆوﻟﻴﺖ” ﺷﻜﻞ ﻣﻲﻴـﺮد و ﻫﺮ ﻓﺮد ﺟﺪﻳﺪی ﻛﻪ ﻗﺼﺪ ﻴﻮﺳﺘﻦ ﺑﻪ آن ﺳﺎزﻣﺎن را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ اﻳﻦ ﺣـﺲ ﻣﺸـﺘﺮک ﺗﺤﻜﻢ آﻣﻴﺰ را در اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن اﺣﺴﺎس ﻧﻤﺎﻳﺪ. (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷)

 

شکل ۲-۱ : صفات مختلف هوش سازمانی

 

منبع: آلبرخت ۲۰۰۲

 

به زﻋﻢ آلبرخت اﻳﻦ ﻫﻔﺖ ﺑﻌﺪ ﺻﻔﺖ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻧﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪای از رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﻳﺎ وﻳـﻲ ﻫـﺎی ﺳـﺎﺧﺘﺎری ﻳـﺎ ﻓﺮآﻳﻨﺪ و ﻳﺎ روش ﺧﺎص ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻲ. ﻫﺮﻳﻚ از اﻳﻦ ﺻﻔﺎت ﻳـﺎ ﻫـﻮش ﻫـﺎ ﻴﺸـﺎﻳﻨﺪﻫﺎ و ﻋﻮاﻣـﻞ ﻋﻠـﻲ ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ دارﻧﺪ. ﻴﺸﺎﻳﻨﺪﻫﺎ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺷـﺎﻣﻞ رﻫﺒـﺮی ﺷﺎﻳﺴـﺘﻪ، ﻣﺤﺼـﻮﻻت و ﻓﺮآﻳﻨـﺪﻫﺎی ﻣﻨﺎﺳـﺐ، ﺗﻘﺎﺿﺎی ﺑﺎزار، ﻣﺄﻣﻮرﻳﺖﻫﺎی ﻣﻨﺴﺠﻢ، اﻫﺪاف روﺷﻦ، ارزش ﻫﺎی ﻣﺤﻮری و ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺣﻘﻮق و رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﺑﺎﺷﺪ. در ﻫﺮ ﺑﻌﺪ ﻣﻲﺗﻮان ﻴﺸﺎﻳﻨﺪﻫﺎﻳﻲ را ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻛﺮد ﻛـﻪ در ﺣﺪاﻛﺜﺮﺳﺎزی آن ﻫﻮش ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺬارﻧﺪ.

 

بنابراین، هوش سازمانی در سازمان های پیچیده امروزی برآیند و ترکیبی از دو هوش فعال انسانی و هوش مصنوعی ماشینی خواهد بود که بی تردید مدیران سازمان ها برای پویایی و افزایش کارائی سازمان خود راهی جزء بهره گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت.

 

[۱] -Gonyea and Kuh

 

[۲] – Strategic Vision

 

[۳] – Shared Fate

 

[۴] – Appetite for Change

 

[۵] – Spirit

 

[۶] – Alignment and  Congruence

 

[۷] – Knowledge Deployment

 

[۸] – Performance Pressure